在現代這個社會，員工與用人單位之間建立的關系在法律上來說就是勞動關系，在現實生活中，很多用人單位的一些業務并不是由正式員工完成的，而是請了很多的臨時工。那么，是否臨時工構成勞動關系與用人單位之間？接下來小編將為大家詳細的介紹一下是否臨時工構成勞動關系與用人單位之間這個問題以及與其相關的一些問題。

一、臨時工”與用人單位是否存在勞動關系？

自《勞動合同法》出臺以后，原則上要求所有用人單位都必須和員工簽訂一定期限的勞動合同，但是在我國目前的勞動實踐中，許多單位仍然大量使用所謂的“臨時工”。主要原因是某些單位為了“逃避”繳納各項保險，承擔某些責任和費用，往往不與員工簽訂勞動合同。

無論是否簽訂勞動合同，只要有足夠的證據證明個人與用人單位存在有事實勞動關系即可。在《中華人民共和國勞動法》頒布后，我國的勞動法律中已不再使用“臨時工”這個詞。

《勞動合同法》中也只規定有全日制工和非全日制工，并且《勞動合同法》在規范用人單位與勞動者的勞動關系時，沒有以臨時工和正式工來加以劃分和規范，而是規定雙方都應簽訂有固定期限勞動、無固定期限和以完成一定工作任務為期限的勞動合同，以此來規范雙方的勞動關系，明確雙方的權利和義務。

根據《工傷保險條例》第14 條第1 項規定，職工在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的，應當認定為工傷。而事實勞動關系也是《工傷保險條例》所認可的。即臨時工與企業的職工一樣，符合法定情形的，均應認定為工傷或視同工傷。

因此，用人單位為節省成本，采用“臨時工”的形式用工，不繳納社保費用，其實是很不明智的。工作期間不出問題還好，萬一發生工傷事故，就只能由用人單位來賠償了。

1、用人單位在實際用工之時，要嚴格執行勞動法的規定，在一個月內與勞動者簽訂書面勞動合同，不要以“臨時工”的形式用工。

2、如果企業使用“臨時工”將面臨很大的法律風險，不但承擔不簽訂書面勞動合同、違法解除勞動合同等法律風險，而且，如果“臨時工”在工作中受傷，那么會被按照工傷處理，應當進行勞動能力鑒定，并按工傷保險條例的規定賠償。

3、如果沒有為“臨時工”上工傷保險，那么用人單位將應依法承擔工傷保險責任。

我國《勞動合同法》并沒有臨時工的概念，按照該法規定，用人單位應該與員工簽訂勞動合同。簽訂勞動合同的就不是臨時工，不簽合同就是非法用工，臨時工一詞反復被誤用。

二、臨時工等能否成為職務侵占罪的主體

隨著我國改革開放進一步深入，社會上各種經濟成份的不斷涌現，公司、企業或單位用工制度、方式也隨之發生了深刻的變化。公司、企業或者單位內不僅存在一些有固定勞動關系的工作人員，同時也出現了大量的諸如臨時工、實習生、兼職人員等。同時，這些人員在履行職責的過程中，盜竊、侵吞、騙取本單位財物的現象也屢見不鮮。對其如何處罰，在司法實踐中常常產生不同的分歧意見。不僅涉及到法律的適用、對行為人能否罰當其罪的問題，而且關系到罪與非罪、此罪與彼罪，甚至錯案的問題。在此，筆者結合一起案件作一剖析，以求教于同仁。

其實，在我國法律上并沒有臨時工這個概念，這就是意味著臨時工是一種社會現象，如果說臨時工與單位簽訂了勞動合同，那么就存在勞動關系。如果大家對于臨時工與用人單位是否構成勞動關系這個問題還有什么不明白的地方，小編建議最好在當地找一個專業的律師進行詳細的咨詢，他們會給出專業的咨詢。

原單位解除勞動關系證明書是怎樣的

解除勞動關系通知書范本

實習生與企業之間屬于勞動關系嗎?