現在隨著生活水平的提高，人均壽命普遍延長，很多已經退休的老年人仍覺老當益壯，想要繼續做些事情。當然，在我們周邊也能發現這樣的一群已過退休年齡的超齡勞動者，如一些農民工，他們因為成本低廉受到了很多用人單位的青睞。但是，畢竟老年人的身體機能在下降，有時也難免會出現意外。那么，如果超齡勞動者在勞動關系中受傷判決應該由誰來承擔責任?接下來，請跟小編一起來了解下相關的情況。

一、勞動法中關于對超齡勞動者的規定

依據《勞動合同法實施條例》的規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。法律沒有規定勞動合同中勞動者一方的年齡不得高于法定退休年齡，只要未違反法律禁止性規定的有勞動能力的人員，均能成為勞動關系中的勞動者。

我國《勞動合同法》規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。《勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止，該條規定賦予了用人單位在勞動者已達法定退休年齡時享有對勞動關系的終止權，但不意味著勞動關系在勞動者已達退休年齡時就自動終。

建立勞動關系的唯一標準是實際提供勞動，只要勞動者實際提供勞動，用人單位實際用工，就建立了勞動關系，不論勞動者是否簽訂了書面勞動合同，都將受到同等的保護。同時，《勞動合同法》也規定了勞動合同終止的情形包括勞動者開始享受基本養老待遇，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》也明確了用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。在司法實踐中，如果勞動者在未滿法定退休年齡前已在用人單位工作，達到法定退休年齡后未辦理退休仍在用人單位工作的，一般仍按照勞動關系處理。

二、超齡勞動者在勞動關系中受傷判決

對已經超過法定退休年齡，初次向用人單位提供勞動，該情形與原有勞動合同的延續和曾經建立社會保險關系的勞動者的用工有所不同，且目前社會保險經辦機構無法為之前未建立社會保險賬戶、超過法定退休年齡才被招用的勞動者建立社會保險賬戶，用人單位亦無法繳納社會保險費用，故該類人員初次向用人單位提供勞動的不應認定為勞動關系，也不應適用勞動法相關法律的調整。

《勞動合同法》第四十四條規定了當勞動者開始享受基本養老保險待遇，勞動合同終止，而《勞動合同法實施條例》第二十一條規定當勞動者達到法定退休年齡時，勞動合同終止。上述法律規定對超齡勞動者與用人單位終止勞動合同存在沖突，也給司法實踐帶來一定的困惑。結合目前我國大量農村超齡勞動者涌入城市再次就業及社會保險繳納的局限性。我們認為，對達到法定退休年齡是否認定與用人單位之間存在勞動關系，應當在充分審查超齡勞動者是否初次向用人單位提供勞動、是否因用人單位的原因不能繳納社會保險，是否在用人單位工作期間導致超齡等因素綜合考量。對該類人員，建議用人單位為其購買商業保險如雇主責任險或人身意外傷害保險，在發生事故時由保險公司賠付。如果發生人身損害，勞動者也可以依勞務關系要求用工單位承擔民事賠償責任。

希望通過以上的資料，大家可以對超齡勞動者在勞動關系中受傷判決應該由誰來承擔責任這種情況有一定的了解，當然，如果年齡比較大的老年人，在務工時要多注意不要讓自己受傷，同時也注意依法維權。如果遇到類似的問題還有什么疑問，建議咨詢當地的律師。

如何收集證據證明勞動關系的存在？

怎么可以確認與企業存在勞動關系

確認勞動關系的依據有哪些