被告何某為原告龍南某煤礦職工。2006年1月1日，雙方簽定一份采掘煤礦合同，約定由被告組織人員經培訓合格后進行井下采掘煤炭作業，所采煤炭由原告負責定價、銷售和收款，被告則取得每噸47元的工資、勞保用品及材料收入，除必要的生產設備和生活設施外，其余材料和工具均有被告負擔。同時，被告還須服從原告方的生產調配，在其指導下進行作業。還約定在簽定合同時被告先交保證金6000元，并每月按被告方收入的10%提取安全基金，若合同期內無其他事故，合同期滿后予以退回等其他權利義務。合同簽定后，被告在合同上另作出本人承諾：絕對服從礦生產調度安排及若無故連續曠班三天以上，同意作終止合同并沒收保證金和安全基金處理。之后，原告收取了被告6000元保證金和16600元安全基金。2006年10月，因該礦停產整頓，被告所組織的工人陸續離開，使其無法安排工人正常作業，連續曠班，原告則沒收了被告6000元保證金及16600元安全基金。2007年3月，被告申請龍南縣勞動爭議仲裁委員會進行仲裁，同年4月，該縣勞動爭議仲裁委員會認定原、被告之間所簽協議為勞動合同，故裁決由原告退還被告保證金及安全基金共計22600元。原告不服，提起訴爭。

[爭議]

本案在審理過程中，雙方對該采掘合同究竟是勞動合同還是承包合同爭論不下：

原告方認為：該份合同是承包合同，被告作為承包人，由其組織和聘用工人作業，采煤及巷道的掘進成本也由其承擔，被告也從中獲得了除勞動報酬以外的經濟利益，現被告未能及時組織工人作業，連續曠工三日以上，已違背了雙方的約定及其本人承諾，原告扣除其保證金和安全基金是合理合法的。仲裁機關認定該合同是勞動合同，而依勞動法的規定要求原告退還保證金及安全基金是適用法律錯誤，本案應適用合同法和民法通則的相關規定，由被告承擔履行合同不能的違約責任。

被告方則認為：該合同是一份勞動合同，原告方是用人單位，被告一方是勞動者，構成了勞動合同的主體要求，形成了勞動合同關系。從雙方的約定上來看，該合同要求被告絕對服從原告方的調度安排，在其指導下，在其指定的工作地點作業，雙方之間是一種管理與被管理、領導與被領導、支配與被支配的關系，很明顯，該合同是一份勞動合同。因而，原告要求被告交納保證金6000元及每月按工資的10%提取安全基金，是違反《勞動部關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第24條：“用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金(物)或者抵押金(物)……”的規定，故仲裁部門認定該合同是勞動合同，雙方之間是勞動關系，裁決原告退還被告所扣押的22600元是認定事實清楚，適用法律正確，程序合法，應當維持。

[管析]

本案的爭議焦點在于原、被告之間所簽的《采掘煤礦協議》究竟是承包合同還是勞動合同?應適用合同法和民法通則的規定還是勞動法的相關規定來處理本案?筆者認為在認定本案時應從以下幾個角度考慮：

一、該合同的性質如何?是勞動合同還是承包合同?如為承包合同則又是何種性質的承包合同?勞動合同是勞動者和用人單位之間確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。而承包合同則與兩種，一種是企業外部的承包合同，通常也稱企業承包經營合同，另一種則為企業內部的承包合同。本案中，被告何某為原告內部職工，故該合同若為承包合同則應為企業內部的承包合同，該類合同與勞動合同的區別主要在于：

1、訂立合同的目的不同：勞動合同訂立的目的在于確認雙方之間的勞動法律關系和明確雙方的權利義務;企業內部的承包合同的訂立目的在于已承包責任制的形式更快更好地完成工作任務，創造更大的企業效益和價值。

2、合同所約定的內容不同：勞動合同除確立勞動關系外，主要內容是約定雙方的勞動權利和義務;而企業內部的承包合同則主要以經營管理制度的規范為主，同時，通常也會約定一定的獎勵懲罰措施等。

3、當事人的身份不同：勞動合同中，企業職工作為勞動者在勞動過程中是被管理者、被支配者和被領導者;企業內部的承包合同中，承包人作為勞動者在其承包經營的范圍內是生產經營活動的組織者和管理者。

4、責任承擔不同;在勞動合同中，勞動者只要對自己的生產經營任務負責;企業內部的承包合同中，勞動者作為承包人則要對所承包范圍內的生產經營成果負責。

5、勞動報酬的構成不同;在勞動合同中，勞動者作為職工，其所獲得的收入只具有勞動報酬的性質，表現為工資等形式。而在企業內部承包合同中，勞動者作為承包人，其勞動報酬收入兼有生產經營收入和勞動報酬性質。

本案中，雙方約定由被告組織工人下井作業，所挖掘的煤炭原告以47元每噸的價格支付工資、勞保用品及材料收入，除必要的生產設備和生活設施外，其余材料和工具均有被告負擔，可以看出，被告在其承包的經營的范圍內是生產活動的組織者和管理者，合同所約定的內容上也主要是經營管理制度，勞動報酬方面，被告所取得的47元每噸的收入是包含其工資收入及其承包經營的生產收入在內的。同時，其也在承包經營的范圍內承擔責任，享有收益。故筆者認為，原、被告之間所簽的該份協議其實質應為企業內部的承包合同。

二、本案所應適用的法律是《勞動法》還是《民法通則》和《合同法》?我們應當肯定企業內部的承包合同與合同領域內的合同是有區別的，其主要體現為：主體上，一般合同的主體是平等主體，企業內部承包合同的主體一般是用人單位和與其有勞動關系的勞動者;合同的履行方式上，一般合同主體可以按照自己的意思表示相對獨立的履行合同，企業內部承包合同在履行方式上則要受到雙重約束，即除承包合同的約束之外，還得受企業意志的左右;在違約責任上，合同法上的違約須承擔的是違約責任，企業內部承包合同則還要接受用人單位的行政管理方面的責任或處分。但盡管兩者存有如此大的區別，筆者認為，企業內部的承包合同其大部分所應適用的法律應當是《合同法》或《民法通則》，小部分涉及勞動爭議的應受《勞動法》調整。

其理由在于：

1、盡管在合同的主體上，企業內部承包合同的合同主體具有不平等性或者說是隸屬性，但所約定的內容往往是雙方在平等、自愿和等價有償的原則上，經自由協商，意識表示真實協商一致的結果，即使是雙方有一定的隸屬關系，但并不會根本改變其在訂立合同和約定合同內容方面的自由，因而符合合同法的基本原則。

2、企業內部承包合同體現了等價有償及對價原則，企業許可承包人進行承包一方面可獲得管理費，另一方面也可減輕負擔、提高效益;承包人則可從中獲得承包收益。

因而，企業內部承包合同其主體之間也構成平等的民事主體的權利義務關系，其就承包方面且不涉及勞動爭議部分應適用合同法的調整。

勞動部辦公廳1993年12月27日頒布了《關于履行企業內部承包責任合同的爭議是否受理的復函》(勞辦發[1993]224號)，其明確答復：“職工與企業因執行承包合同中有關勞動權利義務方面的規定發生的爭議，屬于勞動爭議。”

《上海市高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題意見》第七條亦規定：“用人單位與勞動者之間簽訂的內部承包、租憑合同涉及應由勞動合同規定的權利義務而產生的爭議，應認為該爭議屬于勞動爭議，勞動爭議仲裁委員會應予受理。勞動者與用人單位之間的勞動合同中不屬于勞動爭議范圍的糾紛(如承包條款、租賃基數等)，勞動爭議仲裁委員會不予受理”。

綜上，筆者個人意見是本案中原、被告所簽合同應為企業內部的承包合同，雙方所爭議的也不涉及到勞動爭議，故應適用合同法和民法通則的相關規定來處理本案。