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寧波
情勢變更解除勞動合同的構成要件
一、情勢變更原則在勞動合同法中的體現
《勞動合同法》第四十條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：……(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”
二、情勢變更解除勞動合同的構成要件
1、客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行。
如辦公廠所搬遷、崗位撤銷、項目結束等。
2、用人單位與勞動者進行過協商。
用人單位已經書面與勞動者協商過調崗事宜，如向勞動者發送過溝通函、通知函、協議變更通知書、勞動合同變更協議書等，但勞動者不同意變更勞動合同內容。
3、用人單位與勞動者協商時，提供的調入崗位薪酬原則上不能低于原合同約定報酬，且不能設置障礙。
協商通知或溝通函中必須說明用人單位變更勞動合同時提供的崗位薪酬不能低于原約定。如果新的崗位報酬低于原合同約定，屬于降薪調崗，勞動者不同意的，協商無效;變更崗位時也不能增加面試、考核等調崗條件，否則勞動者不同意時，協商無效。
4、工會書面意見。
用人單位有工會組織的，需有工會同意解除勞動合同的書面意見;用人單位無工會的，要有職代會、基層委員會或地方工會的書面意見。
三、與情勢變更原則配套的勞動法法條
《勞動合同法》第四十三條規定：“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。”
《勞動爭議解釋(四)》第十二條規定：“建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。”
勞動合同是勞動者合法權益的保障，如果用人單位非正常情況下解除勞動合同需要進行一定的賠償。以上就是律霸網小編整理的答案，如果您的情況比較復雜，律霸網也提供律師在線咨詢服務，歡迎您進行法律咨詢。
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