摘要：基于勞動法律關(guān)系主體的不平等性，勞動法日益呈現(xiàn)出公法化、私法化的趨勢。中國的勞動法不僅要符合私法原則，而且在某種意義上要有行政法的色彩，要求更多的公共權(quán)力介入。在我國《勞動合同制度》中，關(guān)于建立勞動合同關(guān)系的規(guī)定不能保證勞動合同的形式主義，關(guān)于解除勞動合同的規(guī)定也略顯寬泛，應(yīng)完善勞動立法。加強(qiáng)行政執(zhí)法，確保勞動關(guān)系的穩(wěn)定和當(dāng)事人的合法權(quán)益。關(guān)鍵詞：事實勞動關(guān)系單方面終止權(quán)行政干預(yù)勞動合同制度是社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制下勞動用工制度的基礎(chǔ)，是保護(hù)勞動者和用人單位合法權(quán)益的基礎(chǔ)。然而，我國勞動法還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠完善，行政部門對勞動合同制度的規(guī)定也存在一些不足。結(jié)合我國勞動法的司法實踐，探討我國勞動合同制度存在的兩個問題。1、 勞動合同制度中關(guān)于建立勞動關(guān)系的規(guī)定存在缺陷我國《勞動法》第16條規(guī)定，建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立合同。“很明顯，勞動合同是一項重要的合同，否則法律將不會保護(hù)它。勞動法中對勞動合同形式的嚴(yán)格規(guī)定反映了勞動關(guān)系法律調(diào)整和規(guī)范的趨勢，這是明顯的進(jìn)步。在存在大量事實勞動的前提下勞動部的相關(guān)解釋規(guī)定，如果實際勞動關(guān)系不符合《勞動條例》，企業(yè)和員工應(yīng)盡快辦理重新簽訂或續(xù)簽勞動合同的手續(xù)。“勞動部在對浙江省勞動合同問題的答復(fù)中指出，應(yīng)當(dāng)承認(rèn)事實勞動關(guān)系，對先前問題的解釋也暗示承認(rèn)事實勞動關(guān)系，這違反了《勞動法》第16條。與《勞動法》相比換句話說，勞動部的藝術(shù)法規(guī)明顯低于其他法規(guī)。部門規(guī)章與勞動部其他規(guī)范性文件與勞動法相抵觸的，適用勞動法。雖然勞動法是實體法和程序法的結(jié)合體，但可以說勞動法主要包含實體規(guī)范，具體適用取決于行政規(guī)范中的程序性規(guī)定。但是在勞動合同訂立過程中，相關(guān)行政規(guī)范與勞動法的沖突難以保證第十六條的實施。此外，如果實質(zhì)性條款缺乏程序保障，它們往往是空談。雇主沒有義務(wù)與工人簽訂合同，在僵化的現(xiàn)實面前，完美的立法期望已經(jīng)變成零。雇主故意拖延甚至不與工人簽訂勞動合同。在發(fā)生勞資糾紛時，工人的權(quán)益往往得不到保障。從《勞動法》的規(guī)定來看，很難找到當(dāng)雇主未能履行其義務(wù)時如何追究其法律責(zé)任。雖然《勞動法》為勞動者提供了權(quán)利救濟(jì)的途徑，但沒有勞動合同，勞動者很難提供證據(jù)。勞動合同應(yīng)當(dāng)是勞動法律關(guān)系主體之間權(quán)利義務(wù)的載體和記錄，也是勞動法律關(guān)系本身的證據(jù)。勞動合同制度在勞動法中占有重要地位，但沒有相應(yīng)的責(zé)任條款“，這意味著第16條已成為一項實質(zhì)上任意的規(guī)范，這與立法者的初衷和《勞動法》的法律精神背道而馳。從法律上講，只規(guī)定了第一項義務(wù)，沒有規(guī)定第二項義務(wù)，即相應(yīng)的法律責(zé)任是不完整的。在這里，我們沒有忽視第98條勞動法和勞動行政部門的有關(guān)規(guī)定。《勞動法》第九十八條規(guī)定：用人單位故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責(zé)令改正；對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。“此外，《違反勞動合同有關(guān)規(guī)定的賠償辦法》（勞動法）第2條1995年勞動部發(fā)布的規(guī)定，如果用人單位故意拖延和不簽訂合同，即用人單位在招聘后故意不按照規(guī)定簽訂合同，并在勞動合同期滿后故意不及時續(xù)簽合同，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，有四個問題值得思考：第一，《勞動法》沒有規(guī)定用人單位積極訂立勞動合同的義務(wù)，在司法實踐中，絕大多數(shù)勞動爭議是勞動者主動提出的。第七十九條忽略了這一事實，從中我們可以得出結(jié)論，《勞動法》在這一點上存在缺陷。第二，勞動法律關(guān)系主體在現(xiàn)實中是不平等的。作為一個弱勢群體，勞動者在建立勞動關(guān)系之初不能主動。在仲裁和訴訟中很難證明業(yè)主的延期意圖及其損害范圍。仲裁機(jī)構(gòu)和法院也缺乏衡量“延誤”的標(biāo)準(zhǔn)。第三，作為弱勢群體，在當(dāng)前就業(yè)形勢不容樂觀、勞動力市場供過于求的前提下，勞動者為了找到工作往往會屈從于這種“拖延”和一些不合理甚至非法的單位要求。勞動法本質(zhì)上是私法，但從其發(fā)展過程來看，幾乎所有國家的勞動法都呈現(xiàn)出公法勞動的趨勢。勞動法律關(guān)系主體之間存在現(xiàn)實的不平等。在此前提下，規(guī)定更多的雇主義務(wù)符合平等的內(nèi)在本質(zhì)和公平的法律價值。勞動法需要公共權(quán)力的合理干預(yù)。《勞動法》只規(guī)定，用人單位不履行合同義務(wù)的，由勞動行政部門責(zé)令改正”，這顯然是不夠的。最后，造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”對雇主沒有強(qiáng)制性規(guī)定，勞動合同仍處于遲延狀態(tài)“。為什么工人可以證明他們的損失范圍？即使他們得到了賠償，他們失去工作對工人來說無疑是一個更大的損失。勞動爭議解決機(jī)制的復(fù)雜性——更不用說不合理的規(guī)定了——使得工人要保護(hù)他們的權(quán)利還有很長的路要走