摘要:基于勞動法律關(guān)系主體的不平等性,勞動法日益呈現(xiàn)出公法化、私法化的趨勢。中國的勞動法不僅要符合私法原則,而且在某種意義上要有行政法的色彩,要求更多的公共權(quán)力介入。在我國《勞動合同制度》中,關(guān)于建立勞動合同關(guān)系的規(guī)定不能保證勞動合同的形式主義,關(guān)于解除勞動合同的規(guī)定也略顯寬泛,應(yīng)完善勞動立法。加強(qiáng)行政執(zhí)法,確保勞動關(guān)系的穩(wěn)定和當(dāng)事人的合法權(quán)益。關(guān)鍵詞:事實勞動關(guān)系單方面終止權(quán)行政干預(yù)勞動合同制度是社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制下勞動用工制度的基礎(chǔ),是保護(hù)勞動者和用人單位合法權(quán)益的基礎(chǔ)。然而,我國勞動法還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠完善,行政部門對勞動合同制度的規(guī)定也存在一些不足。結(jié)合我國勞動法的司法實踐,探討我國勞動合同制度存在的兩個問題。1、 勞動合同制度中關(guān)于建立勞動關(guān)系的規(guī)定存在缺陷我國《勞動法》第16條規(guī)定,建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立合同。“很明顯,勞動合同是一項重要的合同,否則法律將不會保護(hù)它。勞動法中對勞動合同形式的嚴(yán)格規(guī)定反映了勞動關(guān)系法律調(diào)整和規(guī)范的趨勢,這是明顯的進(jìn)步。在存在大量事實勞動的前提下勞動部的相關(guān)解釋規(guī)定,如果實際勞動關(guān)系不符合《勞動條例》,企業(yè)和員工應(yīng)盡快辦理重新簽訂或續(xù)簽勞動合同的手續(xù)。“勞動部在對浙江省勞動合同問題的答復(fù)中指出,應(yīng)當(dāng)承認(rèn)事實勞動關(guān)系,對先前問題的解釋也暗示承認(rèn)事實勞動關(guān)系,這違反了《勞動法》第16條。與《勞動法》相比換句話說,勞動部的藝術(shù)法規(guī)明顯低于其他法規(guī)。部門規(guī)章與勞動部其他規(guī)范性文件與勞動法相抵觸的,適用勞動法。雖然勞動法是實體法和程序法的結(jié)合體,但可以說勞動法主要包含實體規(guī)范,具體適用取決于行政規(guī)范中的程序性規(guī)定。但是在勞動合同訂立過程中,相關(guān)行政規(guī)范與勞動法的沖突難以保證第十六條的實施。此外,如果實質(zhì)性條款缺乏程序保障,它們往往是空談。雇主沒有義務(wù)與工人簽訂合同,在僵化的現(xiàn)實面前,完美的立法期望已經(jīng)變成零。雇主故意拖延甚至不與工人簽訂勞動合同。在發(fā)生勞資糾紛時,工人的權(quán)益往往得不到保障。從《勞動法》的規(guī)定來看,很難找到當(dāng)雇主未能履行其義務(wù)時如何追究其法律責(zé)任。雖然《勞動法》為勞動者提供了權(quán)利救濟(jì)的途徑,但沒有勞動合同,勞動者很難提供證據(jù)。勞動合同應(yīng)當(dāng)是勞動法律關(guān)系主體之間權(quán)利義務(wù)的載體和記錄,也是勞動法律關(guān)系本身的證據(jù)。勞動合同制度在勞動法中占有重要地位,但沒有相應(yīng)的責(zé)任條款“,這意味著第16條已成為一項實質(zhì)上任意的規(guī)范,這與立法者的初衷和《勞動法》的法律精神背道而馳。從法律上講,只規(guī)定了第一項義務(wù),沒有規(guī)定第二項義務(wù),即相應(yīng)的法律責(zé)任是不完整的。在這里,我們沒有忽視第98條勞動法和勞動行政部門的有關(guān)規(guī)定。《勞動法》第九十八條規(guī)定:用人單位故意拖延不訂立勞動合同的,由勞動行政部門責(zé)令改正;對勞動者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。“此外,《違反勞動合同有關(guān)規(guī)定的賠償辦法》(勞動法)第2條1995年勞動部發(fā)布的規(guī)定,如果用人單位故意拖延和不簽訂合同,即用人單位在招聘后故意不按照規(guī)定簽訂合同,并在勞動合同期滿后故意不及時續(xù)簽合同,用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任,有四個問題值得思考:第一,《勞動法》沒有規(guī)定用人單位積極訂立勞動合同的義務(wù),在司法實踐中,絕大多數(shù)勞動爭議是勞動者主動提出的。第七十九條忽略了這一事實,從中我們可以得出結(jié)論,《勞動法》在這一點上存在缺陷。第二,勞動法律關(guān)系主體在現(xiàn)實中是不平等的。作為一個弱勢群體,勞動者在建立勞動關(guān)系之初不能主動。在仲裁和訴訟中很難證明業(yè)主的延期意圖及其損害范圍。仲裁機(jī)構(gòu)和法院也缺乏衡量“延誤”的標(biāo)準(zhǔn)。第三,作為弱勢群體,在當(dāng)前就業(yè)形勢不容樂觀、勞動力市場供過于求的前提下,勞動者為了找到工作往往會屈從于這種“拖延”和一些不合理甚至非法的單位要求。勞動法本質(zhì)上是私法,但從其發(fā)展過程來看,幾乎所有國家的勞動法都呈現(xiàn)出公法勞動的趨勢。勞動法律關(guān)系主體之間存在現(xiàn)實的不平等。在此前提下,規(guī)定更多的雇主義務(wù)符合平等的內(nèi)在本質(zhì)和公平的法律價值。勞動法需要公共權(quán)力的合理干預(yù)。《勞動法》只規(guī)定,用人單位不履行合同義務(wù)的,由勞動行政部門責(zé)令改正”,這顯然是不夠的。最后,造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”對雇主沒有強(qiáng)制性規(guī)定,勞動合同仍處于遲延狀態(tài)“。為什么工人可以證明他們的損失范圍?即使他們得到了賠償,他們失去工作對工人來說無疑是一個更大的損失。勞動爭議解決機(jī)制的復(fù)雜性——更不用說不合理的規(guī)定了——使得工人要保護(hù)他們的權(quán)利還有很長的路要走
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丁旭峰律師,河南駐馬店人,中共黨員,中華全國律師協(xié)會會員、常州律師協(xié)會會員,江蘇鼎國律師事務(wù)所律師。中國黨員,畢業(yè)于鄭州大學(xué)、廣西師范大學(xué),擁有本科法律文憑和法學(xué)碩士學(xué)位文憑,具有高校教師資格證書,有著二十余年的豐富法學(xué)教學(xué)經(jīng)驗和深厚法學(xué)理論功底,對企業(yè)人力資源管理、勞動關(guān)系管理、合同關(guān)系、家庭婚姻、知識產(chǎn)權(quán)、民間借貸等有獨特的見解和豐富的實務(wù)處理經(jīng)驗。業(yè)務(wù)領(lǐng)域:企業(yè)法律顧問、合同糾紛、知識產(chǎn)權(quán)、人身損害、債權(quán)債務(wù)、婚姻家庭、交通事故、刑事辯護(hù)。聯(lián)系電話:15961442562;QQ:649205185;微信:15961442562;郵箱:649205185@qq.com
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