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寧波
用人單位與其他單位分立或者合并時，勞動合同應當如何履行？
如果雇主分立或合并，根據《中華人民共和國民法通則》的規定，雇員與雇主之間的勞動合同是否仍然有效以及如何履行：“企業法人分立、合并的，其權利和義務由分立、合并后的法人享有和承擔。”《上海市勞動合同條例》第二十四條規定：“用人單位分立、合并的，合并或者分立后，用人單位繼續履行勞動合同；經勞動合同當事人協商一致，可以變更或者終止勞動合同；如果雙方另有約定，則以該約定為準。“此處有三層含義，即用人單位分立合并時，勞動合同的處理方式有三種：
首先，用人單位分立合并后，勞動合同仍然有效。用人單位與勞動者之間未就勞動合同的處理達成一致的，勞動合同在分立合并后繼續由用人單位履行。勞動法》第二十六條第三款“訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化”的規定，終止與勞動者的勞動合同，但經濟補償應按照《勞動法》的規定支付給員工。原用人單位和分立合并后的用人單位也可以與勞動者約定變更勞動合同，包括變更勞動合同主體和變更勞動合同內容。但在變更勞動合同的過程中，應遵循協商一致的原則（詳見問題29）。協商不成的，原勞動合同繼續有效，雙方共同履行。一般來說，變更勞動合同的方式是終止原勞動合同，重新簽訂勞動合同。然而，新勞動合同并不是真正的新勞動合同。根據勞動部的相關文件，本案重新簽訂的勞動合同為原勞動合同變更。因此，雖然存在名義上終止原勞動合同的行為，但雇員不能根據《勞動法》關于經濟補償的規定要求雇主給予經濟補償。如果新的勞動合同終止，員工可以獲得多少經濟補償a>經濟補償的計算以“同一雇主的工作年限”為基礎，一般來說，如果雇主發生變化，將重新計算工作年限。因此，如果原用人單位在分立、合并后仍然存在，則應合并改造前后的工作年限，作為計算經濟補償的依據。否則，經濟補償只能根據員工在新雇主的實際工作年限計算，除非勞動合同中新雇主在新雇主，否則確認員工在原雇主的工作年限，并同意如果勞動合同終止，經濟補償金將根據雇員在原雇主和新雇主的工作年限支付。協議。這是一項授權條款，允許雙方通過協商找到更好的解決方案。此外，業主可能因實施股份制或股份合作制而變更。在這種情況下，勞動合同應繼續由變更后的雇主履行。因企業改制不能履行原勞動合同的，企業和職工應當依法變更勞動合同。除非雙方另有約定，雇員在原雇主的工作年限應視為新雇主的“同一雇主的連續工作時間”。"
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