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寧波
勞動合同違約金2
也就是說，如果上述違約金糾紛案件發生在北京某企業，仲裁機構或法院有可能根據北京市勞動合同的規定支持違約金金額，不超過林某解除勞動合同前12個月的工資總額，即30萬元，而非250萬元；如果本案發生在上海某企業，仲裁機構或法院可能會根據《上海市勞動合同條例》的規定判定本協議無效，然后根本不支持企業要求Lin承擔違約金
由于對勞動合同違約金的理解不同，當地關于違約金的規定差異很大，因此處理同一問題的結果可能不是唯一的。面對這種混亂狀態，《勞動合同法》面前的問題是，國家應該如何對待違約金？新頒布的《勞動合同法》對違約金有何具體規定
根據勞動合同的特點，我們認為勞動合同法律責任的承擔方式最好由法律規定。如果允許違約金成為承擔勞動合同違約責任的方式，將對工人非常不利。理由如下：
（1）如果雙方自行約定違約金，就等于忽視了勞動合同與其他合同的本質區別，忽視了勞動者在勞動關系中的弱勢地位。特別是在中國，勞動力長期供過于求，很難真正實現勞動者和用人單位的法律平等地位，這很容易使雙方在約定違約金時更能體現用人單位的意愿，限制高違約金勞動者的自由流動當事人在勞動合同中約定由勞動者承擔違約金的，與勞動者的辭職權不一致。《勞動合同法》規定，“勞動者可以提前30天書面通知用人單位解除勞動合同。”這一規定是勞動者單方面解除勞動合同（即辭職）的權利。如果在勞動合同中允許當事人約定違約金，那么一些企業就會利用違約金的方式來限制和阻礙工人行使單方面的辭職權，從而損害全世界工人的權益，對于違約金能否作為勞動者承擔違約責任的一種方式，各國法律有不同的理解和規定。雖然一些國家允許在勞動合同中設定違約金，但大多數國家禁止在勞動合同中設定違約金。例如，日本的《勞動標準法》禁止雇主簽訂合同，規定違約賠償金或不履行勞動合同時的賠償金金額。這一規定的主要原因是：在簽訂勞動合同時，很難預測違反勞動合同可能造成的損失，勞動者承擔違約賠償責任的能力極為有限。對于違反勞動合同造成的損失，在明確員工辭職權的基礎上，執行法定的賠償標準，而不是勞動合同法中約定的賠償金額，嚴格限制用人單位使用勞動合同約定由勞動者承擔的違約金。具體條款如下：
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