1、 企業績效考核是企業績效管理的一個環節。是指考核主體根據工作目標和績效標準，運用科學的考核方法，對員工工作任務的完成情況、員工工作職責的履行情況和員工發展狀況進行評價，并將評價結果反饋給員工的過程。常用的績效考核方法有BSC、KPI和360度考核。績效考核是一項系統工程。績效考核是績效管理過程中的一種手段

2.企業績效考核的風險是什么

風險1：組織中的戰略調整太重，無法回報，績效考核一般從三個方面進行：用目標管理的方法評價“人們如何做事”；評估“人們如何做事？”，使用評估量表評分法，使用評估方法評估“人們是否能做事”。所謂的結果、行為和能力。正確建立評價體系的基礎是明確組織的戰略，然后將評價體系與戰略有效結合。因此，組織開始在某個周期內實施戰略并進行評估。人們認為這一過程是正確的

然而，大量數據表明，在戰略實施過程中，戰術和政策的變化也會導致“結果、行為和能力”的根本變化。例如，為了確保客戶滿意度，**公司的業務部門增加了一個免費咨詢客戶的電話號碼。因此，在短期內，勞動力成本和生產線成本增加，客戶滿意度提高，而成本增加，利潤下降。甚至使一系列指標發生變化。由于各指標權重不同，評價陷入困境。如果銷售部經理考慮當年評估，根本不增加免費咨詢次數，可能會失去客戶市場，導致中長期戰略失敗

為什么會這樣？因為戰術和政策變化的頻率不可能改變復雜且高度相關的指標體系。目前最流行的綜合計分卡評價技術無法做到這一點

績效評價給戰略的實施帶來一定的風險。但是，在戰略調整中，業績評價會帶來更多的長期風險

在投資初期，一些企業以開拓市場、擴大市場份額為主導戰略，采用訂單最大化的標準在一定程度上評價業績。隨著企業的發展，我們必須調整戰略，把銷售利潤率作為主要的評價標準。然而，實施后，不僅銷售利潤率沒有得到提高，而且訂單也有所減少。根據調查結果，績效良好的營銷人員根本無法完成新的戰略目標

對評價體系的修改也符合戰略調整的要求。但為什么結果不好呢？經過仔細分析，發現企業自上而下的經營行為由于內部的評價機制和長期的強化作用而難以改變。營銷人員習慣于抓住訂單而不是利潤。因此，對早期戰略實施的有效評估為戰略調整留下了風險

風險2：優秀人才的流失

如果使用夸張的表述：現在大多數組織無法通過使用現有的評估體系來保留**Stan。為什么？人們并不否認，一個組織中優秀人才只占員工總數的20%，這一點已被**天管理咨詢公司總結的“兩條八條規則”所證明。優秀人才的特點是，他們的思想領先于普通人，他們的技能比其他人更強，他們的效率比大多數人更高，他們的目標甚至比組織更高，他們的愿望在大多數團隊中無法得到滿足。在這個時候，所謂的公平評價可能適合大多數人，但對他來說卻是一種傷害。因為所有的評估方法都不超過三種：威權主義——上級的自由裁量決定；指數公式（又稱科學計算公式）——大多數人都能達到的一系列指標，進行統計計算并給出總分；投票-同事、客戶、專家、公眾等進行評估和評分。這三種方法往往不能正確評價優秀人才。因此，優秀人才很容易因評估而離開組織

例如：一家公司正準備向公眾發行股票并上市。從**公司引進一名投資銀行專家，并從該公司調來幾人組成發行上市部，由其負責。該公司設定的目標是在兩年內發行并上市。因此，該公司沒有完成發行和上市的任務。專家也辭職離開了公司。后來，該公司調派了一名門外漢負責此事。結果不僅沒有發行上市,還被他人騙取1000萬元。后來，當我們分析該項目時，我們一致認為整個績效評估體系的實施迫使專家離開了

首先，這位高級專業人士的知識在整個董事會中找不到共同語言，其他同事無法理解他的想法，沒有人擁有他所需要的技能。一些發行上市的內部資源整合無法完成，另一些無法判斷某些做法是否正確。綜合評分時，根據個人喜好隨機評分

其次，公司其他部門沒有要求在評估中列出項目，很多需要協調的事務在評估中與其他部門沒有聯系。因此，其他部門無法協調和幫助公司的發行和上市

再次，他認為自己沒有做錯什么。他還認為自己日夜努力工作，盡了最大努力。他不僅沒有達到預期，而且還受到了評估的懲罰

風險3：引發內部沖突

無論沖突的形式是什么，其本質都是不相容的。績效評估的每個要素都可能帶來并加劇上述四個沖突

績效評估需要設定許多目標。不相容的目標經常發生在個人內部、個人之間、個人與團體之間以及團體之間。既有相互矛盾的目標，也有相同的目標，但實現目標的能力是不一致的。個人內部的沖突會給人一種挫敗感。例如，銷售人員的關鍵績效評估指標至少有三個：銷售增長率、資本回報率和銷售利潤率。在一個價格持續下跌的市場中，銷售增長越多，利潤率越低。這種內部沖突常常使銷售人員進退兩難。由于目標的確立、評價信息的來源、評價者的評分不同等因素，其他層面的沖突往往導致各種目標的無法實現

由于觀念和觀念的不一致，個體之間發生認知沖突。舉個簡單的例子，當一家公司決定下一年的銷售量時，不同的人對市場預測有不同的理解。在提出銷售目標時，經常發生沖突，影響工作積極性

當個人之間存在情緒不一致時，就會發生情緒沖突。由于個體之間在個性、愛好和情緒上的差異，相同的評價可能會導致情緒沖突。可想而知，一個非常愛面子的人，在面試和評估過程中會被同事當眾指出，并可能終生懷恨在心。調查顯示，績效考核最可能引發的沖突是情感沖突。即使評估是不可能的avo