1、 企業(yè)績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。是指考核主體根據(jù)工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用科學(xué)的考核方法，對(duì)員工工作任務(wù)的完成情況、員工工作職責(zé)的履行情況和員工發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工的過程。常用的績(jī)效考核方法有BSC、KPI和360度考核。績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程?？?jī)效考核是績(jī)效管理過程中的一種手段

2.企業(yè)績(jī)效考核的風(fēng)險(xiǎn)是什么

風(fēng)險(xiǎn)1：組織中的戰(zhàn)略調(diào)整太重，無法回報(bào)，績(jī)效考核一般從三個(gè)方面進(jìn)行：用目標(biāo)管理的方法評(píng)價(jià)“人們?nèi)绾巫鍪隆?；評(píng)估“人們?nèi)绾巫鍪拢俊?，使用評(píng)估量表評(píng)分法，使用評(píng)估方法評(píng)估“人們是否能做事”。所謂的結(jié)果、行為和能力。正確建立評(píng)價(jià)體系的基礎(chǔ)是明確組織的戰(zhàn)略，然后將評(píng)價(jià)體系與戰(zhàn)略有效結(jié)合。因此，組織開始在某個(gè)周期內(nèi)實(shí)施戰(zhàn)略并進(jìn)行評(píng)估。人們認(rèn)為這一過程是正確的

然而，大量數(shù)據(jù)表明，在戰(zhàn)略實(shí)施過程中，戰(zhàn)術(shù)和政策的變化也會(huì)導(dǎo)致“結(jié)果、行為和能力”的根本變化。例如，為了確?？蛻魸M意度，**公司的業(yè)務(wù)部門增加了一個(gè)免費(fèi)咨詢客戶的電話號(hào)碼。因此，在短期內(nèi)，勞動(dòng)力成本和生產(chǎn)線成本增加，客戶滿意度提高，而成本增加，利潤(rùn)下降。甚至使一系列指標(biāo)發(fā)生變化。由于各指標(biāo)權(quán)重不同，評(píng)價(jià)陷入困境。如果銷售部經(jīng)理考慮當(dāng)年評(píng)估，根本不增加免費(fèi)咨詢次數(shù)，可能會(huì)失去客戶市場(chǎng)，導(dǎo)致中長(zhǎng)期戰(zhàn)略失敗

為什么會(huì)這樣？因?yàn)閼?zhàn)術(shù)和政策變化的頻率不可能改變復(fù)雜且高度相關(guān)的指標(biāo)體系。目前最流行的綜合計(jì)分卡評(píng)價(jià)技術(shù)無法做到這一點(diǎn)

績(jī)效評(píng)價(jià)給戰(zhàn)略的實(shí)施帶來一定的風(fēng)險(xiǎn)。但是，在戰(zhàn)略調(diào)整中，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)會(huì)帶來更多的長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)

在投資初期，一些企業(yè)以開拓市場(chǎng)、擴(kuò)大市場(chǎng)份額為主導(dǎo)戰(zhàn)略，采用訂單最大化的標(biāo)準(zhǔn)在一定程度上評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)。隨著企業(yè)的發(fā)展，我們必須調(diào)整戰(zhàn)略，把銷售利潤(rùn)率作為主要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。然而，實(shí)施后，不僅銷售利潤(rùn)率沒有得到提高，而且訂單也有所減少。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，績(jī)效良好的營(yíng)銷人員根本無法完成新的戰(zhàn)略目標(biāo)

對(duì)評(píng)價(jià)體系的修改也符合戰(zhàn)略調(diào)整的要求。但為什么結(jié)果不好呢？經(jīng)過仔細(xì)分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)自上而下的經(jīng)營(yíng)行為由于內(nèi)部的評(píng)價(jià)機(jī)制和長(zhǎng)期的強(qiáng)化作用而難以改變。營(yíng)銷人員習(xí)慣于抓住訂單而不是利潤(rùn)。因此，對(duì)早期戰(zhàn)略實(shí)施的有效評(píng)估為戰(zhàn)略調(diào)整留下了風(fēng)險(xiǎn)

風(fēng)險(xiǎn)2：優(yōu)秀人才的流失

如果使用夸張的表述：現(xiàn)在大多數(shù)組織無法通過使用現(xiàn)有的評(píng)估體系來保留**Stan。為什么？人們并不否認(rèn)，一個(gè)組織中優(yōu)秀人才只占員工總數(shù)的20%，這一點(diǎn)已被**天管理咨詢公司總結(jié)的“兩條八條規(guī)則”所證明。優(yōu)秀人才的特點(diǎn)是，他們的思想領(lǐng)先于普通人，他們的技能比其他人更強(qiáng)，他們的效率比大多數(shù)人更高，他們的目標(biāo)甚至比組織更高，他們的愿望在大多數(shù)團(tuán)隊(duì)中無法得到滿足。在這個(gè)時(shí)候，所謂的公平評(píng)價(jià)可能適合大多數(shù)人，但對(duì)他來說卻是一種傷害。因?yàn)樗械脑u(píng)估方法都不超過三種：威權(quán)主義——上級(jí)的自由裁量決定；指數(shù)公式（又稱科學(xué)計(jì)算公式）——大多數(shù)人都能達(dá)到的一系列指標(biāo)，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)計(jì)算并給出總分；投票-同事、客戶、專家、公眾等進(jìn)行評(píng)估和評(píng)分。這三種方法往往不能正確評(píng)價(jià)優(yōu)秀人才。因此，優(yōu)秀人才很容易因評(píng)估而離開組織

例如：一家公司正準(zhǔn)備向公眾發(fā)行股票并上市。從**公司引進(jìn)一名投資銀行專家，并從該公司調(diào)來幾人組成發(fā)行上市部，由其負(fù)責(zé)。該公司設(shè)定的目標(biāo)是在兩年內(nèi)發(fā)行并上市。因此，該公司沒有完成發(fā)行和上市的任務(wù)。專家也辭職離開了公司。后來，該公司調(diào)派了一名門外漢負(fù)責(zé)此事。結(jié)果不僅沒有發(fā)行上市,還被他人騙取1000萬元。后來，當(dāng)我們分析該項(xiàng)目時(shí)，我們一致認(rèn)為整個(gè)績(jī)效評(píng)估體系的實(shí)施迫使專家離開了

首先，這位高級(jí)專業(yè)人士的知識(shí)在整個(gè)董事會(huì)中找不到共同語言，其他同事無法理解他的想法，沒有人擁有他所需要的技能。一些發(fā)行上市的內(nèi)部資源整合無法完成，另一些無法判斷某些做法是否正確。綜合評(píng)分時(shí)，根據(jù)個(gè)人喜好隨機(jī)評(píng)分

其次，公司其他部門沒有要求在評(píng)估中列出項(xiàng)目，很多需要協(xié)調(diào)的事務(wù)在評(píng)估中與其他部門沒有聯(lián)系。因此，其他部門無法協(xié)調(diào)和幫助公司的發(fā)行和上市

再次，他認(rèn)為自己沒有做錯(cuò)什么。他還認(rèn)為自己日夜努力工作，盡了最大努力。他不僅沒有達(dá)到預(yù)期，而且還受到了評(píng)估的懲罰

風(fēng)險(xiǎn)3：引發(fā)內(nèi)部沖突

無論沖突的形式是什么，其本質(zhì)都是不相容的。績(jī)效評(píng)估的每個(gè)要素都可能帶來并加劇上述四個(gè)沖突

績(jī)效評(píng)估需要設(shè)定許多目標(biāo)。不相容的目標(biāo)經(jīng)常發(fā)生在個(gè)人內(nèi)部、個(gè)人之間、個(gè)人與團(tuán)體之間以及團(tuán)體之間。既有相互矛盾的目標(biāo)，也有相同的目標(biāo)，但實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力是不一致的。個(gè)人內(nèi)部的沖突會(huì)給人一種挫敗感。例如，銷售人員的關(guān)鍵績(jī)效評(píng)估指標(biāo)至少有三個(gè)：銷售增長(zhǎng)率、資本回報(bào)率和銷售利潤(rùn)率。在一個(gè)價(jià)格持續(xù)下跌的市場(chǎng)中，銷售增長(zhǎng)越多，利潤(rùn)率越低。這種內(nèi)部沖突常常使銷售人員進(jìn)退兩難。由于目標(biāo)的確立、評(píng)價(jià)信息的來源、評(píng)價(jià)者的評(píng)分不同等因素，其他層面的沖突往往導(dǎo)致各種目標(biāo)的無法實(shí)現(xiàn)

由于觀念和觀念的不一致，個(gè)體之間發(fā)生認(rèn)知沖突。舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子，當(dāng)一家公司決定下一年的銷售量時(shí)，不同的人對(duì)市場(chǎng)預(yù)測(cè)有不同的理解。在提出銷售目標(biāo)時(shí)，經(jīng)常發(fā)生沖突，影響工作積極性

當(dāng)個(gè)人之間存在情緒不一致時(shí)，就會(huì)發(fā)生情緒沖突。由于個(gè)體之間在個(gè)性、愛好和情緒上的差異，相同的評(píng)價(jià)可能會(huì)導(dǎo)致情緒沖突。可想而知，一個(gè)非常愛面子的人，在面試和評(píng)估過程中會(huì)被同事當(dāng)眾指出，并可能終生懷恨在心。調(diào)查顯示，績(jī)效考核最可能引發(fā)的沖突是情感沖突。即使評(píng)估是不可能的avo