在金融危機下,裁員已成為許多雇主無奈的選擇。然而,裁員涉及人數眾多,稍有不慎就會產生嚴重的法律和社會后果。如何正確適用裁員的法律規定,是用人單位亟待解決的問題。基本案例
投訴人李、張和王是廣東一家電器公司的營銷人員。三人于2000年12月加入公司,公司每年都與這三人簽訂勞動合同。上次簽訂勞動合同是在2007年12月,合同期限為三年,即合同期限于2010年12月結束。合同約定的月薪為4500元,實行非正常工作制,沒有加班工資。這三個人的作息時間是早上9點到公司報到。報告完成后,他們離開公司,進入市場。在這段時間里,他們自己安排休息時間。他們不需要在下午向公司匯報,每周休息一天。2008年7月,由于勞動力成本上漲和原材料價格上漲,公司生產經營出現嚴重困難,需要裁員。經過內部審批程序和工會審查,公司于2008年8月31日通過電話通知50名營銷人員(包括3名投訴人)前來領取辭職通知,并告知他們9月30日后無需返回工作崗位,9月工資照常發放。收到公司電話通知后,三名投訴人拒絕前來接收辭職通知,不接受公司的薪酬協議,而是以電子郵件的形式提出了更高的薪酬要求,公司不同意三名投訴人的要求。10月,三名投訴人提交了勞動仲裁,要求公司支付過去兩年的加班工資60000元(按24個月每月2500元計算),以及非法終止勞動合同×8個月×2次的賠償金112000元(7000元),下崗經濟補償金56000元,代通知金7000元,無需提前一個月通知
II。爭議焦點:
投訴人認為:
1.關于加班工資:雖然勞動合同規定實行非正常工作制,但勞動部門未經批準,因此無效。申訴人每月加班。公司應在周六和節假日支付他的加班工資。經計算,每月加班工資約2500元,公司應向投訴人支付兩年加班工資共計60000元。2、非法終止勞動合同:三名投訴人表示8月底沒有收到公司書面裁員通知(但承認收到口頭通知),但9月28日直接收到公司人力資源部經理關于簽署終止勞動合同協議的通知,認為公司裁員的原因和程序不符合法律規定,未事先書面通知員工,未經勞動部門批準,屬于非法終止勞動合同,應當給予補償和經濟補償。此外,應支付代替一個月通知的通知
公司認為:
1.關于加班工資:公司與投訴人簽訂的合同同意執行不定期工作制度,因此不存在支付加班工資的問題。此外,即使公司需要支付加班工資,投訴人也應提供證據證明具體加班時間,根據仲裁規定,2008年5月1日前的加班工資只能在60天內支付。2、關于裁員:公司已提前30天向工會說明情況,并征得工會同意。裁員計劃已上報勞工部。因此,裁員程序符合法律規定,不應向投訴人支付補償、經濟補償和代通知。換言之,即使公司需要支付賠償金,賠償金也應分段適用。未對2008年1月1日前非法終止合同的賠償作出規定,且賠償金僅在2008年1月1日后的工作年后支付
III.分析
本案為企業經濟性裁員引起的勞動爭議。為正確解決本案爭議,我們應正確分析以下問題:
(一)裁員法的適用
1.裁員的程序要求
勞動合同法第41條,“有下列情形之一的,需要裁減20人以上或者20人以下,但占企業職工總數10%以上的,用人單位應當提前30日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見,根據本條規定,向勞動行政部門報告后,可減少人員裁減計劃,裁員必須遵守以下程序:(1)人數要求:裁員人數達到20人以上或20人以下,但占企業職工總數10%以上時,方可開始裁員。如果數量少于此數量,則只能按照解除勞動合同(2)提前說明進行處理:用人單位應提前30天向工會或全體職工說明情況,聽取工會或職工的意見,請注意,它可以向工會或所有員工解釋情況。用人單位可選擇(3)申報程序:向勞動行政部門申報裁員計劃。請注意,法律不要求在裁員前獲得勞動行政部門的批準。只要執行了報告程序。在這種情況下,公司的裁員人數達到了50人,達到了裁員人數的要求。公司提前30天通知工會,征得工會同意,并向勞動部門報告。因此,裁員程序基本符合要求
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