《勞動合同法》實施以來，加班工資糾紛在勞動爭議中的比例不斷上升。一般來說，雇主應合理安排工人的工作量，盡量不加班。但因企業生產特點，用人單位不能避免加班的，建議用人單位在不違反國家法律、行政法規和政策的前提下，通過民主程序制定合法有效的企業規章制度，并已向職工公示，可作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。因此，用人單位應制定合法有效的規章制度，建立健全加班審批管理制度，嚴格執行加班申請流程。如需加班，部門應在加班前將加班申請提交人力資源部審核并報公司總經理批準。規定除特殊情況外，未經批準，員工不得在公司加班。要求員工充分利用規定的工作時間完成工作量，提高工作效率，嚴格控制加班。批準員工加班工資，實行加班與績效考核掛鉤的工資制度，盡量避免不必要的加班。為了更好地向勞動者宣傳，用人單位也可以在勞動合同中約定加班審批制度

總之，為了避免勞動者與用人單位在今后規章制度是否符合民主程序的問題上發生糾紛，用人單位應當有證據意識。召開全體員工會議或員工代表會議討論規章制度時，會議記錄應由參加會議的員工保存并簽字；單位與工會或職工代表協商確定規章制度時，要求工會或代表出具相應證明

2.正確計算職工加班工資

建議用人單位在勞動合同中明確職工工資金額，避免日后發生不明確糾紛。此外，企業在支付工資時，通常只顯示當月工資總額。如果加班工資沒有明確說明，如果有證據證明加班，員工仍然可以申請加班工資。因此，加班工資必須在工資單中單獨列出。編制包括加班工資在內的工資對賬結算表。員工收到工資時需在確認單上簽字，表明其對工資計算無異議。只有親自簽字后，他才能收到當月的所有工資。這樣做的好處是有效保存相關證據，避免員工在未來任意追索加班工資的情況發生

3.注意保存加班記錄

在勞動爭議仲裁中，加班工資的要求更為工人所提倡。關于勞動爭議的舉證責任問題，民事訴訟法普遍適用誰主張、誰提供證據的基本原則。如果證據由發包人控制和管理，發包人應提供相關證據。發包人不提供的，可以認定對發包人不利的事實。因此，在收回加班工資的情況下，在實踐中，工人通常會提供加班事實的初步證據，然后仲裁庭要求雇主出勤，具體核實工人是否加班、加班時間和加班工資。根據目前的勞動案例，北京所有的區縣都支持工人在離職前兩年的加班工資。原因在于"工資支付暫行規定"第六條規定:"用人單位必須書面記錄支付職工工資的數額,時間,領取人姓名和簽名,，這意味著雇主只有義務將加班記錄保存兩年。因此，我們將不承擔在此之前是否加班的證據舉證責任。

4.用補休代替休息日加班工資。

勞動法第44條第2款規定：“如果工人被安排在休息日工作，并且不能安排補休，他應獲得不低于其工資200%的報酬”。因此，如果用人單位安排勞動者在休息日加班，有權優先安排勞動者休補假，而不支付加班費

圖片和文字摘自互聯網，由廣州市楊*元律師推薦