風險點1：勞動者與其他用人單位建立雙重勞動關系，用人單位解除勞動合同

實踐中，勞動者與其他用人單位同時建立勞動關系，用人單位要求解除勞動合同的，是以“對單位完成工作任務造成嚴重影響”為理由終止勞動合同，還是以“經用人單位提出后拒不改正”為理由終止勞動合同風險防控：從舉證角度看，前者比后者困難得多。”“嚴重影響”是一個非常抽象的概念，不容易證明。在實踐中，用人單位很難提供相應的書面證據證明“嚴重影響”。因此，在實踐中，用人單位可以要求勞動者限期改正。例如，雇主可以要求雇員在3天內提交其他雇主出具的書面解雇證明。勞動者拒不提交的，用人單位可以解除勞動合同。這種方式操作簡單，證明容易

風險點二：對勞動者嚴重違反用人單位規章制度的理解和運用

風險防控：

在實踐中，勞動者明確履行提前30天書面通知用人單位的辭職程序，但由于沒有保留相關證據，一些雇主經常要求工人賠償，因為他們沒有提前30天書面通知雇主。因此，勞動者應當具備基本的證據意識，應當以便于證明的方式履行提前通知義務，如要求用人單位簽字。用人單位不簽字的，勞動者可以郵寄通知給用人單位，并保留相關回執

風險點四：用人單位應注意以下兩點：一是用人單位是否為勞動者提供了專項培訓費，對工人進行專項技術培訓，約定服務期限；第二，注意提前通知日期風險防控：在第一種情況下，即使勞動者履行了提前30天通知的義務，仍有可能承擔違約責任；第二種情況，提前通知的日期必須符合法律規定，否則用人單位不得同意解除勞動合同。擅自離職給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以追究勞動者的相關賠償責任

風險點五：協商支付經濟補償金和勞動者事后禁止反悔的適用

風險防控：

在實踐中，用人單位與勞動者往往就經濟補償達成協議。為避免勞動者在獲得經濟補償后申請仲裁、提起訴訟的風險，用人單位和勞動者在簽訂協議時應當將經濟補償的規定告知國家法律，并在協議中告知勞動者依法可以獲得經濟補償的數額。可以約定如下：根據法律有關規定，甲方（用人單位）應向乙方（勞動者）支付經濟補償金共計人民幣XXX元。經甲乙雙方平等協商，乙方同意甲方一次性向乙方支付XXX元的經濟補償，乙方自愿放棄與法定標準的差額

風險點6：解除勞動合同并不意味著解除勞動關系，但因勞動合同續簽、延期和實際勞動關系的存在可能繼續維持勞動關系的風險防控：《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一條第二款規定，因解除或者終止勞動關系發生爭議，用人單位未證明勞動者收到解除勞動關系書面通知的時間的，勞動者主張權利的日期為勞動爭議發生的日期。一般來說，有書面通知并送達的，勞動爭議發生，仲裁申請期開始計算；如果沒有書面通知，勞動爭議就不會發生，勞動者可以隨時維權，這將導致企業人力資源管理的不穩定。因此，勞動合同解除時，用人單位必須出具書面解除勞動合同通知并送達勞動者

風險點七：勞動合同期滿后，勞動者仍在原單位工作，原用人單位無異議，但未辦理勞動合同的終止或者續訂。

風險防控：根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意按原條件繼續履行勞動合同。當事人一方提出解除勞動關系的，人民法院應當予以支持。其實，該解釋默認了當事人雙方不訂立勞動合同的狀態《勞動合同法》明確規定，建立勞動關系，不同時訂立書面勞動合同的，應當在聘用之日起一個月內訂立書面勞動合同。當司法解釋的規定與《勞動合同法》的規定發生沖突時，適用《勞動合同法》的規定風險點八：用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，員工應申請支付指令

風險防控：

收到支付指令后如何與用人單位進行處理：（1）如果違約情況屬實，支付應當在支付令期限內（15日內）支付，避免進入強制執行程序（二）對支付令有異議的，應當及時提出書面異議：依照民事訴訟法的規定，用人單位在法定期限內提出書面異議的，人民法院不審查異議是否成立，直接裁定終結監督程序，付款指令本身（3）提出異議的技巧：我們不能提出異議，如我公司目前財務困難，需要分期付款，更不能提出口頭異議。對支付的金額或支付原因提出書面異議風險點9：用人單位單方面調整員工崗位或降低員工工資P>

風險防控：

實踐中，用人單位單方調整崗位或單方降低工資時，勞動者可以向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，確認用人單位單方變更無效，或者勞動者可以以用人單位克扣工資為由要求用人單位支付經濟補償風險點十：勞動者不能勝任工作的，用人單位將調整其工作崗位P>

風險防控：

在這種情況下，可以不經勞動者同意而變更崗位，屬于用人單位的用工自主權。但是，如何認定勞動者不具備勞動能力，這就需要用人單位證明。另外，如果用人單位依法調整工人崗位，能否調整工人工資，使其適應新崗位？在這個問題上沒有明確的法律。勞動和社會保障部《關于進一步深化企業內部分配制度改革的指導意見》（勞社發[2000]2L號）提出，工資分配制度應實行“以崗定薪”、“以崗定薪”。因此，用人單位可以在規章制度或勞動合同中約定崗位調整后的工資調整