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寧波
幾年前辭職有年終獎嗎
早退不發年終獎嗎案例：田女士是一家公司的員工。經與公司協商，他于2013年9月31日離開公司，2014年春節期間，她從原公司同事處得知，公司春節前已發放年終獎13600元，于是她找到了原來的公司，認為自己也應該享受1月至9月的年終獎。公司以“年終獎發放時，只有注冊員工才能享受年終獎”為由予以拒絕。公司是對的嗎？田女士是否應該盈利
點評：《勞動法》第四十六條規定：“工資分配應當遵循按勞分配、同工同酬的原則。”，國家統計局發布的《工資總額構成規定》第四條和第七條規定，工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全體職工的勞動報酬總額，包括獎金；獎金包括制作獎；生產獎金包括年終獎（勞動獎金）等，可見年終獎也是工資中不可分割的一部分。用人單位發放年終獎不得違反勞動法律法規。如果在勞動合同或公司規章制度中有一定數額的年終獎，那么只要支付相同的勞動報酬，辭職的員工就應該得到相應的年終獎。如果公司規章制度和勞動合同中沒有規定年終獎，按照同工同酬的原則，年終獎也應該發給員工員工年底前離職時，公司是否會發放年終獎。2010年2月，公司向所有在職員工發放了2009年年終獎。雖然周某2009年10月才被錄用，但公司也按比例給了他年終獎
2010年12月，周某從公司辭職。2011年1月，周某離開公司。2011年3月，周某得知公司于2011年2月發放了2010年度年終獎，于是向公司提出，他已在公司工作一年。雖然他已經離開了公司，但他也應該支付2010年的年終獎，公司說周在支付年終獎時已經離開了公司，所以他不同意他的要求。周向勞動仲裁委員會提出申請，要求公司支付2010年年終獎爭議焦點本案爭議焦點是：員工年底離職時，公司是否仍需支付年終獎公司認為，公司發放年終獎時，周某已離職一個月。雙方的勞動合同中沒有年終獎，因此對于離職的員工，公司沒有發放年終獎的依據。因此，請求仲裁庭駁回周某的請求周某認為年終獎是公司對員工上一年度工作的獎勵，也是工資的一部分。雖然他在支付年終獎時離開了公司，但公司不能扣除他上一年度的年終獎，但應根據其2010年的表現支付年終獎
仲裁委員會認為，該公司2011年2月作出的裁決肯定是2010年的年終獎，雖然勞動合同中對年終獎沒有明確約定，但根據有關規定，年終獎應當作為勞動報酬的一部分，依法向勞動者支付勞動報酬是用人單位的基本義務。2010年，周某一直在崗位上工作，不能因為勞動者發獎金時已經離職而單方面拒付。經過調解，公司同意按照周某月薪的標準發放三個月工資的年終獎，周某也同意律師意見，又到了年底，如何發放年終獎成為很多企業首先要解決的問題，從性質上講，年終獎也是勞動報酬的組成部分之一。國家統計局發布的《工資總額構成規定》第四條規定，“工資總額由以下六部分組成：（1）小時工資（2）計件工資（3）獎金（4）津貼補貼（5）加班費（6）特殊情況支付的工資”其次，年終獎的發放是用人單位自主給予職工的一種福利待遇。法律沒有要求用人單位支付年終獎，也沒有具體規定。因此，年終獎的發放不是法律規定的強制性義務，勞動者不能強迫用人單位發放年終獎第三，年終獎的發放往往取決于雙方的集體合同和勞動合同中是否有相關的明確約定。沒有約定的，以用人單位規章制度為準
用人單位規章制度明確約定的，用人單位應當履行承諾。勞動合同、集體合同沒有明確約定，企業對年終獎發放沒有相關規章制度的，我們認為，企業應按照按勞分配、同工同酬的一般法律原則支付年終獎就本案而言，這取決于用人單位的規章制度和年終獎的考核依據。如果年終獎只與出勤時間有關，則按出勤時間的等額比例折算，更為公平合理；如果年終獎必須建立在年度績效考核的基礎上，則由于員工辭職，在工作一年內無法獲得部分考核數據或無法進行雙向績效考核是合理的，導致客觀上無法獲得考核數據，因此無法發放年終獎。這也再次提醒用人單位，年終獎的發放要有章可循，年終獎發放的依據必須合法、合理、民主
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