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寧波
委員會應注意哪些法律法規
近年來，為保障弱勢群體的基本民生權利，勞動、建設、公安等有關行政部門大力懲治和打擊拖欠工資行為。這些行政執法對傳統的定額欠薪取得了非常明顯的效果，但對傭金等復雜的欠薪糾紛效果有限。行政機關查明事實的手段有限，處理方式又不具有裁判屬性，勞資糾紛的處理難度很大。因此，大量的傭金糾紛在勞動仲裁后涌入法院
一份明確、具體、可執行的傭金協議至少應包括傭金基數、傭金比例、傭金條件、傭金公式、傭金方式和支付方式等要素。從理論上講，只有在上述因素都滿足的情況下，才能確定具體的傭金數額，而在實踐中，產生傭金糾紛的原因大多是用人單位與勞動者之間的傭金協議不明確、不具體，缺少一些要素。在這種情況下，如何確定首先，雙方可以達成補充協議；第二，不能達成補充協議的，可以結合雙方以前執行的傭金工資情況進行補充和更正。第三，勞資雙方對部分遺漏因素不一致，雙方尚未履行傭金工資協議的，他們可以參照本單位或本部門同一或類似工作人員的傭金制度，最后，如果無法通過各種手段查明雙方之間存在何種傭金，我們可以根據情況酌情決定，而利用委托協議或命令用人單位支付社會平均工資、職工平均工資或最低工資
作為一種社會法，為了保護公共利益和弱勢勞動者的權益，勞動法歷來包含著較為明顯的國家干預因素。在司法實踐中，有必要進一步評價委托協議的合法性。綜上所述，以下案件中傭金協議的效力難以得到司法機關的確認：（1）在一定意義上以傭金工資作為逃避就業責任和社會責任的理由，提成工資制度最能體現按勞分配的原則，即多勞多得，少勞多得，不勞多得。但存在一個問題：以代付工資的形式，勞動者的最終收入可能低于最低工資標準，勞動者的基本工資權利得不到保障，這違反了法律的強制性規定（2）以代付工資的形式轉嫁經營風險。提成工資不僅是為了最大限度地調動勞動者的積極性和創造性，還涉嫌轉移經營風險。例如，在銷售行業，用人單位一般以銷售業績報酬作為傭金的基數。能否最終收回貨款，取決于諸多因素。一般來說，它屬于用人單位的經營風險。以銷售業績款為傭金基數是不合理的
（3）以合法的傭金形式掩蓋違法目的是無效的。以法律形式掩蓋非法目的的最典型行為是醫院與醫生之間的“計費”傭金和“檢查費”傭金協議。這些委員會違反了有關衛生法律法規的規定，損害了公共利益。當然，法律不能保護他們。實踐中，用人單位和勞動者也普遍存在以傭金的形式掩蓋偷稅目的的行為，對此也應給予負面評價如果您有任何疑問，請咨詢我們的律師
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