如果你只工作了七個月，你有年終獎嗎；年終獎由雙方約定產生，是約定的義務，不是企業(yè)絕對的、必要的、法定的支付義務；年終獎根據企業(yè)生產經營狀況發(fā)放。即使約定了年終獎，企業(yè)經營狀況不好的，也不得發(fā)放年終獎

那么，員工是否可以以其他員工已經支付年終獎為理由，或者按照同工同酬的原則申領年終獎呢? 在這種情況下，年終獎一般沒有協(xié)議或規(guī)章制度。同工同酬是一個原則問題。它是相對的，不是絕對的。即使是同一崗位的工人，在資質、能力和經驗上也有差異。一定范圍內的差別待遇并不違背同工同酬原則

每個人的資質、能力和經驗不可能完全相同。年終獎存在差異，屬于一定的差別待遇范圍，不違反同工同酬原則

這種情況一般發(fā)生在雙方沒有約定或者規(guī)章制度沒有規(guī)定年終獎的時候。那么，如何理解習俗呢? 下列情形不違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的，人民法院可以認定為合同法所稱的“交易習慣”：（一）交易場所普遍采用的行為，在某一領域或某一行業(yè)，當另一方訂立合同時已知或應該知道的（2）雙方經常使用的交易習慣的慣例，舉證責任由提出索賠的一方承擔，筆者認為年終獎應根據企業(yè)的經營狀況來發(fā)放，而企業(yè)的經營狀況每年并不完全相同，因此如果員工想按約定要求年終獎，他們必須證明公司的經營狀況與往年相同，甚至更好，員工提前離職時是否發(fā)放年終獎，以深圳為例，《深圳市職工工資支付條例》第十四條規(guī)定，職工工資從用人單位與職工建立勞動關系之日起，至勞動關系終止之日止支付。勞動關系解除或者終止時，職工的月獎金、季度獎金、年終獎金和其他未足額支付的工資，應當按照職工實際工作時間計算支付，筆者認為，按實際工作時間折算有一個前提條件，即員工符合公司領取年終獎的其他條件

例如，公司沒有規(guī)定年終獎只有考核合格后才能領取。公司規(guī)定員工必須參加年終考核才能領取年終獎的，員工不參加年終考核的，公司有其他支付年終獎條件的，公司不得發(fā)放年終獎，而員工不符合其他條件，不能要求按實際工作時間發(fā)放獎金，那么，規(guī)章制度規(guī)定員工離職前不享受年終獎是否有效? 首先要理解規(guī)章制度的審查原則。對于規(guī)章制度，法院一般會對其合法性和合理性進行審查，但只有當規(guī)章制度的適用導致嚴重的不合理和明顯的不公平時，才能認定其無效。因此，要通過民主程序制定規(guī)章制度，并向勞動者公開

職工提前辭職的情況很多，有的是自愿辭職，有的是違紀被撤銷，部分因公司違法被撤銷

如果公司非法終止導致員工無法獲得年終獎，則排除員工的主要權利。因此，筆者認為，員工提前離職不能領取年終獎的一般規(guī)定，可能排除了員工的主要權利，是無效的

年終獎為一次性獎金，不計入勞動合同雙倍工資

代通知金按員工離職前一個月的工資發(fā)放。如果年終獎恰好在本月發(fā)放，則應計入代通知金

年終獎屬于工資，應計入平均工資，因此每月應計入經濟補償基數（即，員工領取年終獎的仲裁期限為工資，其仲裁效力自勞動合同終止之日起計算。因此，如果公司在員工任期內不發(fā)放年終獎，員工可在合同終止之日起一年內領取年終獎

3.明確規(guī)定或約定年終獎按照員工年度工作表現和工作表現支付。最好明確考核結果，未達到考核結果的員工不享受年終獎

4.明確規(guī)定或約定年終獎的發(fā)放以參加年終考核為準。如果員工不參加年終考核，就不能享受年終獎

以上就是相關答案。國家對年終獎沒有嚴格的規(guī)定。這是基于企業(yè)規(guī)章制度。如果企業(yè)規(guī)定全年都要有年終獎，那么這也是合理的。如果員工表現良好，還可能有年終獎。如果您有任何其他法律問題，可以咨詢律霸的律師