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寧波
單位擅自降低勞動者工資該怎么辦
如果工人們想隨意減薪，他們該怎么辦減少他們的工資就是減少他們的工資。針對職工隨意減薪的行為，不能因為情緒激動而直接辭職，我們可以采取以下措施：
首先，我們可以繼續工作，在取得拖欠工資的證據后，當我們想與單位結算工資時，工人們可以去當地勞動仲裁。用人單位能夠證明在勞動關系存續期間發生的工資爭議，已經書面通知勞動者不予支付的，以書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利的日期為勞動爭議發生之日
次之為在單位工作一個月。在取得單位無故減少職工工資的證據后，我根據《勞動合同法》第三十八條提出解除合同，該條規定，用人單位未按時足額支付勞動報酬的，職工可以解除勞動合同。《勞動合同法》第四十六條第一款規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金，強調在具體操作中，首先應當取得證據；其次，合同終止的依據應當寫清楚，而不僅僅是辭職。否則，我就不好舉證了根據《勞動法》第十九條的規定，職工的職務和崗位屬于工作內容，應當作為勞動合同的必要條款，但在現實中，有的單位在勞動合同中往往對職工的崗位和職務沒有明確規定。即使員工長期從事某項工作，也不能視為雙方就工作內容達成一致。因為法律不承認勞動合同的事實，即雙方當事人通過長期行為約定勞動內容。在這種情況下，只能認為雙方沒有就雇員的職位和職務達成一致，因此理論上，用人單位可以調整雇員的職位。雙方在勞動合同中對崗位、職務有明確約定的，用人單位的調動決定視為對勞動合同的重大修改，另一種情況是雇主以雇員有過錯為由將雇員調到另一個職位。這種調動實質上是雇主對雇員的懲罰。從法律上講，用人單位對職工的處罰，應當以充分的事實、合法有效的廠紀廠規為依據，如用人單位不符合上述要求的，應當按照聽取答辯、通過工會等相應程序進行，其決定調動崗位是錯誤的崗位調整和減薪屬于勞動合同內容的變更，必須遵循協商一致的原則。用人單位強行調職減薪是違法的。客觀情況發生重大變化，用人單位不能與勞動者就工作地點差價調整和減薪達成協議的，用人單位提前一個月通知勞動者，可以解除與勞動者的勞動合同，因勞動者過錯被轉移時，勞動者承認過錯并接受轉移的，按照勞動者的工作年限支付經濟補償金，只要用人單位的降薪幅度在合同規定的范圍內（至少達到相應崗位的平均水平），就應該認為是合理的，根據上述介紹，我們可以理解，當單位任意降薪時，我們可以采取上述措施，我們首先要從中獲取證據，而解除合同的依據必須明確，因為這關系到勞動者的舉證問題。如果您遇到更復雜的法律問題，我們將為您提供法律咨詢服務。歡迎咨詢
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