如果工人們想隨意減薪,他們該怎么辦減少他們的工資就是減少他們的工資。針對職工隨意減薪的行為,不能因為情緒激動而直接辭職,我們可以采取以下措施:
首先,我們可以繼續工作,在取得拖欠工資的證據后,當我們想與單位結算工資時,工人們可以去當地勞動仲裁。用人單位能夠證明在勞動關系存續期間發生的工資爭議,已經書面通知勞動者不予支付的,以書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的,勞動者主張權利的日期為勞動爭議發生之日
次之為在單位工作一個月。在取得單位無故減少職工工資的證據后,我根據《勞動合同法》第三十八條提出解除合同,該條規定,用人單位未按時足額支付勞動報酬的,職工可以解除勞動合同?!秳趧雍贤ā返谒氖鶙l第一款規定,用人單位應當向勞動者支付經濟補償金,強調在具體操作中,首先應當取得證據;其次,合同終止的依據應當寫清楚,而不僅僅是辭職。否則,我就不好舉證了根據《勞動法》第十九條的規定,職工的職務和崗位屬于工作內容,應當作為勞動合同的必要條款,但在現實中,有的單位在勞動合同中往往對職工的崗位和職務沒有明確規定。即使員工長期從事某項工作,也不能視為雙方就工作內容達成一致。因為法律不承認勞動合同的事實,即雙方當事人通過長期行為約定勞動內容。在這種情況下,只能認為雙方沒有就雇員的職位和職務達成一致,因此理論上,用人單位可以調整雇員的職位。雙方在勞動合同中對崗位、職務有明確約定的,用人單位的調動決定視為對勞動合同的重大修改,另一種情況是雇主以雇員有過錯為由將雇員調到另一個職位。這種調動實質上是雇主對雇員的懲罰。從法律上講,用人單位對職工的處罰,應當以充分的事實、合法有效的廠紀廠規為依據,如用人單位不符合上述要求的,應當按照聽取答辯、通過工會等相應程序進行,其決定調動崗位是錯誤的崗位調整和減薪屬于勞動合同內容的變更,必須遵循協商一致的原則。用人單位強行調職減薪是違法的??陀^情況發生重大變化,用人單位不能與勞動者就工作地點差價調整和減薪達成協議的,用人單位提前一個月通知勞動者,可以解除與勞動者的勞動合同,因勞動者過錯被轉移時,勞動者承認過錯并接受轉移的,按照勞動者的工作年限支付經濟補償金,只要用人單位的降薪幅度在合同規定的范圍內(至少達到相應崗位的平均水平),就應該認為是合理的,根據上述介紹,我們可以理解,當單位任意降薪時,我們可以采取上述措施,我們首先要從中獲取證據,而解除合同的依據必須明確,因為這關系到勞動者的舉證問題。如果您遇到更復雜的法律問題,我們將為您提供法律咨詢服務。歡迎咨詢
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