仲裁時效與職工權益保護一名保安為一家公司看守一棟樓多年。沒有節假日，沒有休息日，節假日也沒有加班費和加班費。他一天24小時住在這棟樓里。公司因故解聘保安時，保安以公司侵犯其休息權，不支付節假日工資為由，向勞動爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁。如果從實體上看，公司明顯嚴重違反了勞動法，嚴重侵害了保安的合法權益，保安的要求是合理合法的，但本案的結果是保安敗訴。為什么？是因為保安人員申請勞動爭議仲裁超過了仲裁期限。如果你問什么是訴訟時效，我相信很多人都會知道的。自1986年《民法通則》頒布并正式確定兩年訴訟時效以來，已經過去了15年。越來越多的人開始認識和理解訴訟時效。相當多的人從喪失訴訟時效兩年多的慘痛教訓中開始認識訴訟時效，認識訴訟時效的歷史。但說到仲裁的限度，恐怕有不少人并不熟悉。這種情況類似于訴訟時效的開始。現在勞動爭議越來越多，越來越多的人通過勞動爭議仲裁或訴訟來解決勞動爭議，相當一部分人因為仲裁的局限性而敗訴。仲裁的限度是什么？所謂仲裁時效，俗話說，是勞動者在勞動權益受到侵害后，向勞動爭議仲裁機構申請仲裁的期限。現行法律規定，仲裁期限為兩個月，自知道或者應當知道勞動權益受到侵害之日起計算。如果超過兩個月，但有正當理由例外。該法的宗旨是鼓勵當事人及時、積極地主張權利，維護當事人的合法權益，維護勞動關系的穩定和正常的勞動秩序，保障正常的生產和工作秩序。仲裁時效的法律后果是，一旦超過仲裁時效，當事人的勞動權益將不再受法律保護。與前一案一樣，無論在實質上有多么合理和正當，一旦超過仲裁期限，真正的請求權將不再受法律保護，必將敗訴。我國在勞動爭議民事訴訟中設立了勞動爭議仲裁前置程序。也就是說，勞動爭議當事人不能直接向人民法院提起訴訟。必須先向勞動爭議仲裁機構申請仲裁。對仲裁裁決不服的，才能向人民法院提起民事訴訟。如果“仲裁案”因仲裁的限制而敗訴，即使再向人民法院提起訴訟，也不會贏得“民事案件”。這種觀點認為，超出仲裁限制所失去的是勝訴權。除兩個月的仲裁時效外，現行法律對勞動爭議仲裁裁決何時向人民法院提起訴訟也有明確規定，即勞動爭議仲裁裁決送達后15日內向人民法院提起訴訟，否則，他們的勞動權益將失去司法保護的最后機會。因此，從這個意義上說，兩個月的仲裁期限和15天的起訴期限對勞動爭議當事人同等重要，不應忽視。也有相當一部分當事人知道兩個月的仲裁時效和15天的起訴期限，但都因仲裁時效而敗訴。為什么？一個重要原因是當事人、仲裁機構和人民法院對仲裁時效但書的理解不同。認識上的分歧與仲裁時效立法的缺失有關。我國現行勞動法律法規對仲裁時效的規定不如民法通則和民事訴訟法那樣科學。訴訟時效可以因提起訴訟、一方當事人（主要是權利人和債務人）的同意或者當事人向有關單位反映情況而中斷。除了因申請仲裁而中斷之外，仲裁的限制沒有訴訟限制那么廣泛，只是在但書中。拖延的理由是什么？現行的勞動法律法規沒有給出明確具體的規定。比如，發生勞動爭議后，是否有理由向單位領導、工會組織和勞動部門報告？我想應該算一算。仲裁的限制制裁那些懶得行使權利的人。勞動爭議發生后，勞動爭議當事人積極向本單位領導、工會組織和勞動部門反映，尋求協商解決，正是他們積極維權的表現，不屬于仲裁制裁限制的對象。此外，從現行民事糾紛解決程序的角度來看，也注重調解。即使在向法院提起訴訟后，調解也在積極開展。調解不成，才能依法作出裁決。勞動爭議發生后，勞動爭議當事人應當積極尋求協商、調解的方式予以解決，這也符合民事立法和勞動立法的立法精神，應當受到鼓勵而不是懲罰。否則，如果我們不承認上訴起訴前的協商、調解是拖延仲裁時效或中斷仲裁時效的正當理由，勢必導致一旦發生勞動爭議，當事人因擔心超出仲裁時效，將放棄調解，立即申請仲裁。這不僅加大了仲裁和訴訟的壓力，也不利于勞動爭議的快速及時解決和勞動爭議當事人合法權益的保護。由于上述立法缺陷，仲裁機構和人民法院很容易將當事人的訴訟排除在程序之外。如果你駁倒了一個棘手的訴訟，為什么不呢？比如仲裁員和法官，省事不少，但勞動爭議當事人的合法權益卻受到極大損害