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寧波
單位拒絕提供考勤記錄賠償萬元加班費
4月中旬，沈陽和平區法院支持員工喬某要求支付加班費的主張，一審判決，單位支付加班工資14973元。2006年10月12日，喬某到沈陽某健身俱樂部擔任桑拿部主任，月平均工資1223元。2008年3月31日，喬某與俱樂部解除勞動關系，俱樂部支付給喬某經濟補償金1550元，但一直未支付加班費。
喬某認為，她按時上班，平均每月加班14.4天，單位應支付加班工資。喬某向沈陽市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁委裁決俱樂部另需支付喬某加班費16891.2元。俱樂部不服，訴至法院。法院認為，由于俱樂部未提供喬某出勤記錄，故對于喬某提出平均每月加班14.4天的主張，法院予以支持。
【爭議焦點】如何合理分配對加班事實的舉證責任？
【法律解讀】《勞動爭議調解仲裁法》第六條規定：“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”
喬某說明自己的加班情況，并舉證有單位的打卡記錄證明，這時舉證責任就分配給了用人單位。俱樂部承認員工打卡上下班，但拒絕提供員工打卡記錄，就要承擔舉證不能的后果，所以法院支持喬某平均每月加班14.4天的主張。
需注意的是，考勤卡只能證明員工在單位，不能證明其加班。因此，對舉證責任要根據實際情況綜合考慮，考勤記錄并非作為加班的唯一證據。《勞動法》規定用人單位應依法建立和完善規章制度，但法律法規并未明確用人單位必須建立考勤制度。
在制度不健全的現狀面前，審裁實踐中，往往由有考勤記錄的用人單位舉證，以考勤記錄為主，結合其他證據綜合認定；無考勤記錄，但勞動者能提供初步證據證明的，可支持其主張；對2年以外的加班工資，由勞動者對加班事實負主要舉證責任，勞動者不能舉證且用人單位也否認的，對其主張不予支持。
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