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企業規章制度是否具有法律效力

來源: 律霸小編整理 · 2021-05-14 · 746人看過

案例再現：48歲的馮某于2007年6月來到一家玻璃公司工作，成為該公司的一名員工，并獲得了一份有效期至2009年的勞動合同。2008年1月的一天早上，馮某與同事發生爭執后，先是動手打同事，隨后雙方扭打在一起。經過勸阻，馮某沒有再采取過激行動，積極配合公司撰寫書面報告，并向同事和公司承認了自己的過錯

但玻璃公司認為馮某嚴重違反了公司規章制度，于是，他沒有征求工會意見，也沒有通過其他員工的民主協商程序，就在當天做出了解除合同的決定，但老馮沒有接受公司2008年2月發出的“解除勞動合同通知書”

，馮某向玻璃公司所在地勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，要求玻璃公司繼續履行勞動合同。經審查，仲裁委員會作出支持馮某上訴的裁決。但玻璃公司不服裁決，向法院提起訴訟，要求撤銷仲裁裁決，駁回馮某的全部請求

法院判決：

解聘需經工會同意

受理后，法院認為，馮某的行為不構成嚴重過錯，不影響勞動合同的履行。在沒有批評教育的情況下，玻璃公司解除了與馮先生的勞動合同，剝奪了馮先生的勞動權利，也沒有給他合理的改正機會，這顯然是不妥的。此外，根據《勞動法》和《工會法》的有關規定，用人單位應當征求工會意見，立即解除勞動合同。玻璃公司未與工會協商，也未經過一定的民主協商程序，擅自與馮先生解除勞動合同，這是違法的。因此，玻璃公司解雇馮先生是不恰當的，根據《勞動法》第25條，玻璃公司終止勞動合同的決定應當依法撤銷，“勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。”但是，由于規章制度是用人單位單方制定的，“嚴重違反”的含義不明確，用人單位很容易濫用法律，專家提出自己的看法：一是有關部門要對用人單位規章制度的合法性和合理性進行全面審查。在制定過程中，應當納入集體協商或者工會討論的民主程序，并向職工公布。因此，在內容或制定程序上存在缺陷的規章制度不能作為審理案件的依據

其次，“嚴重違反”的定義應充分考察勞動者的過錯程度，考察勞動者的行為是否使勞動合同難以維持，限制用人單位解除勞動合同過于簡單、草率

此外，還應結合《工會法》等法律，考慮用人單位立即解除勞動合同是否征求了工會意見等因素，從而判斷用人單位終止勞動關系是否屬于不當終止

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