一、出差適逢雙休日是否應當認定為加班

案例1：黃先生是單位的技術員，黃先生受單位指派至貴陽出差半個月，半個月中正好有兩個雙休日。這兩個出差中的雙休日應當認定為加班嗎?

分析：出差與客戶聯系或完成其他任務，時間即由個人掌控，同時還要考慮出差人員的吃飯、休息等實際情況，應相當于短期的不定時工作制。在此情況下，出差在外適逢雙休日，用人單位是否應支付加班費應該視具體情形而定。

第一種情形，若該雙休日勞動者有證據證明提供了勞動，應該認定為加班，用人單位要么安排補休，要么支付加班費。根據《勞動法》第44條規定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。

第二種情形，若該雙休日勞動者并未提供勞動，而是處于休息狀態，盡管在出差地休息的質量與在居住地休息有所不同，但畢竟未為單位創造任何效益，，因此該雙休日不算加班，用人單位不需要另外支付加班費。

二、員工每天自愿提前上班，推遲下班，算不算加班?

案例2：小黃是某公司員工，自從入職以來，小黃一直是兢兢業業，每天自愿提前四十分鐘上班，推遲半個小時下班。問，小黃的這種自愿在法定工作時間外工作的行為是否應當認定為加班?

分析：按照法律規定，用人單位支付加班工資的前提是“用人單位根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作”，但是，并不是所有的延長工作時間都是加班。延長工作時間按照勞動者加班的主動性，可分為自愿延長工作時間和被動延長工作時間兩種。用人單位依法要求勞動者延長工作時間的，屬于加班。但是，員工的工作既不是用人單位的要求、決定，也沒有用人單位的批準，員工主動延長工作時間，不屬于加班。本案中的小黃就是屬于后者。

三、周末參加培訓是否應當認定為加班

案例3：很多人都有周末參加公司培訓的經歷，那么，周末參加培訓的時間是否應該認定為加班呢?

分析：若培訓是在正常的工作時間參加的，則應當視為正常出勤。若培訓是在周末安排的，是否應該認定為加班不能一概而論，判決的關鍵點在于是否是為公司的利益和需要提供了勞動。要分情形具體分析。

第一種情形，若培訓是自愿性質的，既能提高員工本身的個人技能，又不需要員工承擔培訓費用，則該培訓可以等同于公司對員工的福利，可以享受，也可以放棄，這樣的培訓就不屬于工作性質的培訓，因此不能認定為加班。

第二種情形，若培訓是強制的，必須參加，盡管該培訓的確可以提高員工的個人技能，但公司提高員工個人技能的目的就不是福利性質了，而是通過提高員工的個人技能來達到提高企業經濟效益的目的，那么該參加培訓本身就是工作的需要，就應當認定為加班。

四、值班是否應認定為加班

案例4：劉某是北京某大學班主任。該大學安排學生每周一至周五上晚自習，每月向劉某發放晚自習補助150元。劉某認為，晚自習期間，班主任必須跟班，負責管理班級秩序、處理解決學生的問題，作為一個普通老師的正常日工作時間是8小時，故晚自習時間應當認定為加班時間。學校辯稱，晚自習屬值班性質，且學校已支付相應補貼。法院審理后認為，劉某承認其晚自習期間與正常上班期間的工作內容、工作強度存有區別，因此晚自習的性質宜認定為值班，而非加班。

分析：加班，指勞動者在平時正常工作時間外，繼續從事自己的本職工作，通常是出于生產經營的需要。但就本案而言，能否認定為加班，需視公司為其安排的正常工作時間以外的工作性質