勞動和社會保障部副部長孫寶樹近日就《勞動爭議調解仲裁法》實施情況接受新華社記者采訪。他把法律歸納為六個突破性的設計。即：一是規定部分案件實行有條件終審；二是延長了申請勞動爭議仲裁的時效期限。該法將申請仲裁的期限延長至一年；三是縮短了勞動爭議仲裁的期限，規定應當自受理仲裁申請之日起四十五日內仲裁終結。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期，并書面通知當事人，但延期不得超過十五日；四是舉證責任分配更加合理；五是，應減輕雙方的經濟負擔。根據法律規定，勞動爭議仲裁不收費。勞動爭議仲裁委員會經費由財政保障；六是突出勞動爭議調解程序。為了在基層解決糾紛，最大限度地降低社會成本，調解在法律中被單獨列為一章。

本文作者無意按照領導的思路來解讀，只是提出了一些律師們最感興趣的問題來討論。眾所周知，《勞動法》第八十二條規定，提出仲裁請求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。”這一時期一直廣受詬病，甚至被稱為“惡60天”。鑒于這60天的期限不屬于時效期間，不能適用于中斷，只能有條件地適用，因此期限更短。此外，“勞動爭議發生日期”的界定也存在爭議。該法第27條對上訴時效的期限、中止、中斷和特別規定作了規定。勞動爭議申請仲裁的時效期限為一年。仲裁時效期間自當事人知道或者應當知道其權利受到侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效因一方向另一方主張權利、請求有關部門救濟或者另一方同意履行義務而中斷。自中斷之日起，仲裁時效期間重新計算。當事人因不可抗力或者其他正當理由不能在本條第一款規定的仲裁期限內申請仲裁的，仲裁期限中止。仲裁時效期間自中止時效事由消除之日起繼續計算。

在勞動關系存續期間，因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但解除勞動關系的，應當在下列期限內提出：勞動關系終止之日起一年。

法律將仲裁限制擴大了五倍，這對保護勞動者的權利確實有很大幫助，但中國的法律變革總是難免矯枉過正。這里有兩個問題需要澄清。《民法通則》第一百三十七條規定，訴訟時效期間從知道或者應當知道權利受到侵害時起計算。但是，侵權行為超過二十年的，人民法院不予保護。但是，我國《勞動法》沒有對勞動者權利進行制度設計，導致勞動者權利保護期限不長。

在筆者經辦的許多案件中，由于用人單位終止辭退的服務程序存在缺陷，許多勞動者在幾年前甚至十幾年前就對糾紛進行了仲裁，最終勝訴。所以我們可以想象，未來，20多年前會發生糾紛，勞動者會打贏官司。這一結果是否違背了建立訴訟時效制度的意義？事實上，2006年最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》也有類似規定。司法解釋第一條第一款規定，人民法院審理勞動爭議案件，有下列情形的，以《勞動法》第八十二條規定的“勞動爭議發生之日”為勞動爭議：用人單位能夠證明已書面通知勞動者拒絕支付工資的，以書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利的日期為勞動爭議發生的日期。第二條規定：“發生拖欠工資糾紛，勞動者申請仲裁時勞動關系仍然存在，用人單位以勞動者申請仲裁超過60日為由主張勞動者不再支付工資的，人民法院不予支持。除非用人單位能夠證明勞動者已經收到拒絕支付工資的書面通知。