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寧波
不簽訂勞動合同如何認定勞動關系
【案件介紹】
王于2013年9月到一家公司從事設備安裝，雙方未簽訂勞動合同。由于公司沒有向王支付全額工資和加班費，王向勞動爭議仲裁委員會提交了仲裁，要求公司支付拖欠工資、加班費和無書面勞動合同的雙倍工資，但公司在仲裁過程中辯稱，他們沒有與王簽訂勞動合同，從未招聘過王，且雙方沒有勞動關系，因此根據公司在工作介紹中心辦理的招聘登記并經客戶簽字確認的現場記錄和現場設備照片，他們不同意王的要求，以及王提供的記載機電公司簡稱的胸卡，仲裁庭認定該公司與王存在事實勞動關系，同時支持王先生關于拖欠工資和雙倍工資的主張【案例分析】：本案的關鍵在于根據《關于建立勞動關系有關事項的通知》（勞社辦發[2005]12號）如何確定勞動關系是否存在以及應掌握哪些標準，確定勞動關系有三個標準：（1）根據法律法規，雇主和工人屬于主體資格（2）勞動者實際接受雇主的管理、指揮或監督（3）勞動者提供的勞動是雇主業務的組成部分，后者向勞動者支付勞動報酬。此外，確定勞動關系的基本標準應當是，用人單位與勞動者之間實際上存在著一種管理與被管理的關系，這是勞動關系個人從屬關系的集中體現，是勞動關系的根本標志。在司法實踐中，還需要結合多種因素綜合判斷是否構成勞動關系，如：首先，用人單位向勞動者支付勞動報酬。當然，在實踐中，勞動關系、勞動關系或民事合作關系是否涉及支付報酬或費用。目前，沒有明確區分上述三種關系中“勞動報酬”的具體標準，因此向勞動者支付勞動報酬只能作為識別勞動關系的輔助標準，用人單位提供工作條件作為生產經營活動的組織管理者和生產資料的所有者，用人單位必須為勞動者提供相應的工作條件，主要包括工作場所、工作對象和工作工具，同時要求勞動者完成工作任務。然而，在實踐中，情況非常復雜。在勞動雇傭關系中，用人單位還應當為勞動者提供相應的勞動條件。例如，在裝飾行業實施的“勞動清理”方式中，員工只工作和貢獻，相應的勞動條件由雇主提供。因此，是否提供勞動條件只能作為識別勞動關系的參考。此外，有一些行為和情況可以反映勞動關系的特點，也可以證明勞動關系的存在。例如，用人單位向勞動者發放“工作許可證”、“名片”、介紹信等，或者勞動者填寫用人單位招聘的“登記表”和“登記表”，用人單位允許勞動者以本單位員工名義工作或不反對等
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