在實踐中，員工能否同時簽訂多份勞動合同取決于雇主的規章制度和工人的工作方法。如果雇主的規章制度不限制工人的兼職工作，工人可以簽訂多項勞動合同，但以后簽訂的勞動合同不影響第一份合同的履行。《勞動合同法》第六十九條規定，非全日制用工雙方可以訂立口頭協議，從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者多個用人單位訂立勞動合同；但是，以后訂立的勞動合同不影響以前訂立的勞動合同的履行。例如：王先生是上海一家機械制造廠的員工。雙方簽訂了無固定期限勞動合同。由于工廠效率低下和王的身體問題，2002年12月18日與工廠簽訂了長期等待工作協議。協議期限自2002年12月18日起至王的勞動合同終止。在協議期間，王享受了長期的待業待遇，上海一家機械制造商每月向王支付300元的生活費和社會保險費

2005年7月10日，王前往物業公司從事消防監控工作。2006年11月25日，雙方簽訂勞動合同，約定勞動合同期限為一年。雙方實行標準工時制，每天工作8小時，每周工作40小時，月薪800元，伙食補貼50元。雙方還約定了其他權利和義務。在實際工作中，王和一家物業公司實行24小時工作制和48小時休息制。2007年8月底至10月10日，王因病不上班。10月13日，王向一家物業公司提交了書面申請，說：“我的勞動合同即將到期，由于各種原因，我不會續簽勞動合同。根據甲、乙雙方的協議，我會通知甲方（物業管理中心）為了提前找人代替我。在這期間，我會繼續工作，把工作崗位通知管理中心。我會解決我的工資。“王在一家物業公司工作至2007年10月16日，由于長期加班，該公司支付趙的工資至10月底，他只在離開物業公司時收到工資，因此王向勞動仲裁委員會提交了仲裁申請，要求物業公司支付2.08萬元加班費和5200元經濟補償金補償金王能否獲得加班工資和相應的經濟補償律師的意見本案的處理主要設計了兩個法律問題：一是勞動關系是否同時具有唯一性；二是勞動關系中發生加班時，加班工資的計算標準是什么？勞動關系是否同時是唯一的？在這種情況下，王與上海的一家機械制造商簽訂了長期等待工作協議，同意王享受長期等待工作待遇，上海的一家機械制造廠每月要為王支付300元的生活費和社會保險費；后來，王與該物業管理公司簽訂了勞動合同。首先是中國勞動法是否承認雙重勞動關系的問題，即勞動者是否可以同時維持兩種以上的勞動關系，雖然中國勞動法沒有明確規定勞動者只能與一個用人單位建立勞動關系，但調整范圍、建立勞動關系的形式要求、，《勞動法》關于訂立勞動合同的必要規定、法律責任和其他相關規定實際上主張勞動者只能與一個用人單位建立勞動關系。例如，《勞動法》第二條第一款規定的調整對象是與用人單位建立勞動關系的勞動者。第十六條第二款規定，應當訂立勞動合同，建立勞動關系。第19條規定，勞動合同應當以書面形式訂立，并附有必要的規定。第九十九條規定，用人單位招用未解除勞動合同的勞動者，給原用人單位造成經濟損失的，應當依照原勞動部的有關文件依法承擔連帶賠償責任，《關于實施勞動合同制度若干問題的通知》（勞辦發[1996]354號）第17條規定，用人單位與勞動者簽訂勞動合同前，應當核對勞動者的勞動合同終止證明和勞動合同終止證明，以及能夠證明勞動者與用人單位沒有勞動關系的其他憑證。我們也可以和他們簽訂勞動合同。從與《勞動法》相配套的規定、《國務院關于企業職工養老保險制度改革的決定》（國發[1991]33號）和政府有關部門制定的繳納社會保險費的有關規定中也可以看出，政府強制用人單位為職工繳納社會保險。也可以看出，工人只能與一個雇主有勞動關系。除兼職外，由于工人只有一個社會保險賬戶，中國在政策上不支持雙重勞動關系。因此，在雙重勞動關系下，及時滿足勞動關系條件的后一種勞動關系不應認定為勞動關系，而應僅認定為勞動關系。因此，在本案中，王先生雖然與物業公司簽訂了勞動合同，但他們之間仍然存在勞動關系

當勞動關系中發生加班時是否計算加班工資

雖然存在勞動關系，但余先生長時間加班是一個不爭的事實，這是一種連續狀態。如果根本不承認這一點，對工人來說顯然是不公平的，因此這種情況應參照《勞動法》的相關規定加以解決