一、同工同酬與編制的區(qū)別主要是什么?

1、事業(yè)單位在編人員，與單位確認(rèn)的是人事關(guān)系，而不是勞動關(guān)系，所以在編人員的待遇不是按照《勞動法》調(diào)節(jié)的。而是依據(jù)《事業(yè)單位人事管理條例》，其入職條件、學(xué)歷、經(jīng)歷與合同制人員不一致，而且事業(yè)單位在編人員的工資組成包括：基本工資 績效工資。基本工資=崗位工資 薪級工資 職稱工資。而職稱工資是評聘結(jié)合的，所以工資組成不一樣，因此同工缺乏依據(jù)。

2、《勞動法》里的同工同酬指的是合同制人員的同工同酬，合同制人員與勞務(wù)派遣人員的同工同酬，合同制人員、勞務(wù)派遣人員與單位確認(rèn)的是雇傭關(guān)系而不是人事關(guān)系，其待遇依據(jù)《勞動法》，其待遇在錄用方式、勞動報酬來源、適用法律上與事業(yè)單位在編人員不同。

二、事業(yè)單位勞務(wù)派遣員工同工同酬問題解決方法

1、對勞務(wù)派遣單位的設(shè)立要建立資質(zhì)審查機制。從勞務(wù)派遣公司的設(shè)立源頭上把關(guān)，提高勞務(wù)派遣行業(yè)準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，實施嚴(yán)格的資質(zhì)審查制度。要求勞務(wù)派遣公司必須具有一定數(shù)量的具備勞動、社會保險等相關(guān)法律知識和專業(yè)技術(shù)任職資格的從業(yè)人員，實行嚴(yán)格的資質(zhì)年審制度。

2、建立科學(xué)合理的薪酬分配激勵機制。實現(xiàn)同工同酬的關(guān)鍵是科學(xué)合理地衡量與評估工作業(yè)績，只有同等價值之工作才應(yīng)獲得同等數(shù)額之報酬。合理調(diào)配派遣制員工的薪酬水平，完善勞務(wù)派遣員工工資增長機制，縮小同類崗位勞務(wù)派遣員工與正式員工之間的收入差距，逐步實現(xiàn)同工同酬，發(fā)展和諧的勞動關(guān)系，同時要建立科學(xué)的薪酬分配制度，根據(jù)崗位技能科學(xué)劃分崗位等級，體現(xiàn)按勞取酬，充分運用薪酬分配杠桿調(diào)動員工工作積極性。

3、建立培訓(xùn)教育體系。現(xiàn)代社會是人才競爭的社會，只有優(yōu)秀的人才才能為單位創(chuàng)造出更大的價值。事業(yè)單位應(yīng)建立健全人才培養(yǎng)機制，為派遣員工提供不斷學(xué)習(xí)的機會，從而使其具有一種終身就業(yè)的能力。為此，事業(yè)單位加強各類專業(yè)技術(shù)骨干的培訓(xùn)，推行綜合技能系列培訓(xùn)，以提高派遣員工業(yè)務(wù)素質(zhì)和崗位適應(yīng)能力。要根據(jù)派遣員工受培訓(xùn)的情況，在適合的崗位上決定派遣人員的報酬、獎勵、晉升等。

在我國，同工同酬與編制的區(qū)別主要在于，如果是屬于同工同酬的話，那么這種勞動關(guān)系就是按照我國制定的《勞動法》進行的，這是屬于勞動關(guān)系。而編制在處理的時候是按照事業(yè)單位在編人員管理條例進行的，如果是屬于編制的話，入職的條件，學(xué)歷和合同制都不一樣，編制人員的工資包括基本工資和績效工資的，所以編制人員肯定不屬于同工同酬。

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