隨著炎熱的夏季來臨，不少企業(yè)的生產(chǎn)、銷售處于淡季，用人單位也在這個(gè)階段安排員工輪流享受年休假。對(duì)于享受年休假應(yīng)注意哪些問題，本律師將結(jié)合相關(guān)的案例對(duì)可能遇到的四大問題作出介紹：

一、年休假的工作年限如何確認(rèn)、計(jì)算？

根據(jù)《職工帶薪年休假條例》規(guī)定：“員工如果連續(xù)工作滿十二個(gè)月以上的，享受年休假。”即工作年限滿一年以上是員工享受年休假的一個(gè)重大標(biāo)志。

年休假工作年限的計(jì)算，它是根據(jù)員工累計(jì)的工作年限為基礎(chǔ)。即在同一或者不同用人單位的工作年限合計(jì)計(jì)算，而不是僅計(jì)算本單位的工作年限。如員工在參加工作之前（間）服兵役、作為知識(shí)青年上山下鄉(xiāng)、在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期轉(zhuǎn)正前在轉(zhuǎn)正單位的臨時(shí)工工齡等均與參加工作后的工作年限綜合累計(jì)計(jì)算。

對(duì)于工作年限的確認(rèn)，員工的檔案是確定工作年限最好的依據(jù)。同時(shí)確認(rèn)員工的工作年限還有以下幾種方式予以確定：

1、員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)記錄社保機(jī)構(gòu)記錄員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)的資料是全面確定員工工作年限的一個(gè)重要依據(jù)。從記錄中可以明確確認(rèn)員工參加工作的起始時(shí)間，以及各階段在同一或者不同用人單位的工

4、在什么情況下員工不享受當(dāng)年的年休假？

（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；（二）職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；（三）累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；（四）累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；（五）累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。

職工已休完當(dāng)年的年休假，年度內(nèi)又出現(xiàn)上述情況（二）、（三）、（四）、（五）項(xiàng)規(guī)定情形之一的，不享受下一年度的年休假。

勞務(wù)派遣員工在待崗期間，如用人單位依法支付勞動(dòng)報(bào)酬的天數(shù)多于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假；少于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，用人、用工單位應(yīng)當(dāng)協(xié)商安排補(bǔ)足其年休假天數(shù)。這一情況同樣適用于不是勞務(wù)派遣的員工。

5、其他二種特殊情況下享受年休假時(shí)間的計(jì)算

舉例：（一）某員工在6月31日工齡滿九年，在當(dāng)年度應(yīng)享受的年休假是多少天？

答復(fù)：由于工作年限1-9年享受年休假是五天，而工作年限滿10年享受年休假的時(shí)間是十天，在這種情況下當(dāng)年度應(yīng)享受年休假的時(shí)間應(yīng)分別計(jì)算，綜合即可得出具體享受年休假的時(shí)間。其具體計(jì)算公式是：（當(dāng)年度1月1日至6月31日）÷365天×5天+（當(dāng)年度7月1日至12月31日）÷365天×10天

舉例：（二）某員工在2009年6月31日工齡滿一年，11月1日申請(qǐng)年休假，用人單位應(yīng)批的年休假時(shí)間是多少？如果2月1日到單位上班，享受年休假的時(shí)間是多少？

答復(fù)：如果在一用人單位工作滿一年，員工可享受五天年休假；如果在11月1日申請(qǐng)年休假時(shí)，用人單位綜合計(jì)算后給予的年休假時(shí)間計(jì)算公式為：5天+（當(dāng)年度7月1日至10月31日）÷365天×5天如員工是中途到公司上班，其享受年休假的時(shí)間計(jì)算公式為：（當(dāng)年度2月1日至10月31日）÷365天×5天

三、年休假工資如何計(jì)算？

1、年休假工資的基本規(guī)定在一般情況下職工享受年休假期間可以獲得與日常工作期間相同的工資，其具體計(jì)算公式為：職工本人月工資÷月計(jì)薪天數(shù)（21.75天）。

年休假所依據(jù)的月工資標(biāo)準(zhǔn)與《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償月工資標(biāo)準(zhǔn)基本一致。即：前十二個(gè)月應(yīng)得工資總額-前十二個(gè)月加班工資總額后的月平均工資。如職工在本單位工作時(shí)間不滿十二個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。

月應(yīng)得工資總額包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資等。應(yīng)得工資為用人單位代扣個(gè)人所得稅、社會(huì)保險(xiǎn)個(gè)人繳納部分以及其他扣款前的工資。

2、應(yīng)休未休年休假工資如何計(jì)算及支付？

用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排的年休假少于應(yīng)休天數(shù)，應(yīng)當(dāng)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日平均工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付未休年休假工資。

用人單位在與職工解除（終止）勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休年休假或者安排的年休假少于應(yīng)休天數(shù)，應(yīng)按職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付年休假工資，折算后不足1整天的部分，不支付年休假工資。

雙方的勞動(dòng)合同、用人單位的集體合同或者用人單位相關(guān)制度規(guī)定的未休年休假工資報(bào)酬高于上述標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)按照約定或者規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。如雙方的約定或者規(guī)定的未休年休假工資報(bào)酬低于上述標(biāo)準(zhǔn)，由于約定或者規(guī)定本身違規(guī)不具有法律效力，應(yīng)當(dāng)按照《職工帶薪年休假條例》規(guī)定給予職工未休年休假工資。

應(yīng)休未休年休假工資報(bào)酬主要分為兩大部分，一部分為日常工作期間的日工資（即日平均工資的100%），該部分收入隨日常工資支付。另一部分為日平均工資的200%未休年休假實(shí)際工資，該部分報(bào)酬用人單位應(yīng)在解除（終止）勞動(dòng)合同時(shí)或者在職職工最遲在當(dāng)年度12月31日前支付。

舉例：某職工2004年1月1日參加工作，2008年10月8日與公司終止勞動(dòng)合同，終止勞動(dòng)合同前享受年休假1天。其前十二個(gè)月平均應(yīng)得工資為2000元，其中加班工資為200元。該職工在終止勞動(dòng)合同時(shí)可領(lǐng)取的未休年休假工資是多少？

答復(fù)：該職工未享受年休假天數(shù)計(jì)算公式為：（281天÷365天）×5天-1天具體計(jì)算下來，其享受年休假的時(shí)間為2.85天。由于年休假時(shí)間是按整數(shù)計(jì)算，不足1天部分不享受年休假，其實(shí)際未休年休假的時(shí)間為2天。

該職工未休年休假工資計(jì)算公式為：（2000元-200元）/21.75天×2天×300%具體計(jì)算下來，其享受年休假工資為496.6元，其中165.5元（2天工資）已在日常工資中支付，該職工在終止勞動(dòng)合同時(shí)可領(lǐng)取的未休年休假工資實(shí)際為331元。

3、職工書面要求不享受年休假的工資標(biāo)準(zhǔn)是多少？

用人單位安排職工休年休假的，職工基于種種原因書面提出不休年休假的，在職工正常上班的情況下，用人單位只需支付正常工作期間的工資，而不額外支付未休年休假工資。

四、年休假操作中的十個(gè)問題

1、如何安排員工休年休假？

用人單位在具體安排上要根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)、員工的實(shí)際情況制定方案，既可以集中安排休假，也可以分段安排休假。在一般情況下是不允許跨年度安排年休假。如因生產(chǎn)、工作的特殊原因，需要跨年度安排員工年休假的，必須先征得員工同意的情況下才能進(jìn)行，而不應(yīng)到年底才突擊安排員工休年休假。這種做法既破壞生產(chǎn)計(jì)劃，同時(shí)也損害了員工選擇享受年休假具體時(shí)間的權(quán)利。

如果用人單位跨年度仍然無法安排員工休年休假的，不能將年休假時(shí)間再安排在后年度進(jìn)行。而應(yīng)當(dāng)對(duì)不能安排的年休假，按應(yīng)休未休年休假工資標(biāo)準(zhǔn)支付年休假工資報(bào)酬。

2、年休假只能安排在正常工作日？

由于條例已明確禁止國家法定休假日（元旦1天，春節(jié)3天，端午1天、清明1天、勞動(dòng)節(jié)1天、中秋1天、國慶節(jié)3天）、休息日（周六、周日）、職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假、陪護(hù)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計(jì)入年休假假期。用人單位能夠安排員工享受年休假的時(shí)間只能在正常工作日內(nèi)進(jìn)行。

用人單位在本年度已安排員工休完全部或者部分年休假，之后基于種種原因解除（終止）勞動(dòng)合同，如按員工的工作時(shí)間進(jìn)行折算，折算的時(shí)間多于應(yīng)休年休假的天數(shù)，用人單位無權(quán)就員工多享受的年休假天數(shù)扣減工資。反之如按員工的工作時(shí)間進(jìn)行折算，折算的時(shí)間少于應(yīng)休年休假的天數(shù)，用人單位應(yīng)在解除（終止）勞動(dòng)合同前安排休年休假，不能安排的，按應(yīng)休未休年休假工資標(biāo)準(zhǔn)支付年休假工資報(bào)酬。

3、試用期內(nèi)是否享受年休假？

職工在試用期內(nèi)能否享用年休假主要考慮兩個(gè)因素：一、試用期的長短，如果試用期期限較長（三個(gè)月以上），且試用期在年末或者跨年度，用人單位要安排職工享受年休假。

二、用人單位對(duì)試用期內(nèi)享受年休假的規(guī)定，且規(guī)定是否合法則要考慮兩個(gè)條件：1、職工是否在試用期內(nèi)工齡滿一年，如果遇到職工在試用期內(nèi)工作年限正好滿一年，職工有權(quán)享受年休假。2、用人單位這一規(guī)定是否有完善的補(bǔ)救措施，試用期的結(jié)局有兩種，一種合格留用，一種解除勞動(dòng)合同。如果試用期在年末或者跨年度，要么用人單位認(rèn)可職工可以跨年度享受年休假，要么根據(jù)職工在本年度工作時(shí)間享受年休假或者按規(guī)定給予年休假工資。

4、非全日制員工是否享受年休假？

原則上享受年休假的對(duì)象是與用人單位發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系全日制員工，非全日制員工在用人單位工作時(shí)間較長是否按實(shí)際工作時(shí)間折算成全日制員工的工作年限享受年休假，到目前為止相關(guān)部門沒有出臺(tái)相關(guān)的解釋。因而在現(xiàn)階段非全日制員工尚不能享受年休假。

5、是否要在一個(gè)單位工作一年以上才能享受年休假？

享受年休假的工作年限既包括在同一用人單位連續(xù)工作滿十二個(gè)月以上的情形，也包括在不同用人單位累計(jì)綜合計(jì)算連續(xù)工作滿十二個(gè)月以上的情形。只要員工在用人單位工作期間，工作年限達(dá)到一年以上，即可享受年休假，而不是要在一單位工作滿一年以后才能享受年休假。

6、當(dāng)年度在不同用人單位工作是否可以重復(fù)享受年休假？

由于享受年休假的時(shí)間與正在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系的用人單位的實(shí)際工作天數(shù)相聯(lián)系，因而在當(dāng)年度計(jì)算享受年休假時(shí)間上，在不同用人單位均要按員工的實(shí)際工作天數(shù)計(jì)算年休假，因而不存在重復(fù)享受年休假的問題。

7、員工嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度，被用人單位解除勞動(dòng)合同是否享受年休假？

員工享受年休假是以員工的工作年限為依據(jù)，雙方的勞動(dòng)合同無論基于什么原因解除或者終止都不影響該權(quán)利的行使，用人單位也不得以任何理由剝奪員工享受年休假的權(quán)利。如果員工嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度被用人單位解除勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間員工沒有享受的年休假按員工日工資標(biāo)準(zhǔn)的三倍（包括員工在職期間用人單位支付的工資）在辦理解除勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)后支付。

8、如何認(rèn)定“職工因本人原因且書面提出不休年假”？

《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》這一規(guī)定本身存在一定的問題，在實(shí)際操作中用人單位安排職工休年休假，職工基于種種原因不休年休假的情況客觀存在，但要求職工書面提出這一條件有些不合常理。如果職工不書面提出不享受年休假，那么用人單位是否按職工日工資收入300%支付年休假工資呢？很顯然這一理由是不能成立的。因而有必要在用人單位的規(guī)章制度對(duì)此加以明確規(guī)定。如：用人單位安排職工休年休假，職工基于種種原因不享受而繼續(xù)工作的，視為用人單位對(duì)此期間按日常工資標(biāo)準(zhǔn)支付應(yīng)休未休年休假期間工資。

9、用人單位不給年休假，勞動(dòng)者可否解除勞動(dòng)合同并獲經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

用人單位不安排員工享受年休假或者不按規(guī)定給予年休假工資，用人單位的行為與國家確定的勞動(dòng)保護(hù)、工資制度相沖突，同時(shí)也違反了《職工帶薪年休假條例》強(qiáng)制性規(guī)定。職工有權(quán)根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十八條第四、五、十項(xiàng)規(guī)定與用人單位解除勞動(dòng)合同，并獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

10、年休假糾紛的解決途徑？

用人單位不安排員工年休假又不按規(guī)定支付未休年休假工資報(bào)酬而發(fā)生糾紛的，員工可以采取兩種途徑保護(hù)自己的合法權(quán)益：第一、向所在地的勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)舉報(bào)，要求用人單位支付未休年休假工資報(bào)酬，如勞動(dòng)部門要求用人單位限期支付而不支付的，勞動(dòng)監(jiān)察部門有權(quán)要求用人單位除支付未休年休假工資報(bào)酬外，還應(yīng)當(dāng)按照未休年休假工資報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)向員工加付賠償金。即在這種情況下，員工有權(quán)獲得日平均工資的600%年休假工資報(bào)酬及賠償金（其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入）。

第二、員工有權(quán)向勞動(dòng)合同履行地或者用人單位所在地勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求用人單位支付未休年休假工資報(bào)酬。