與勞動合同相關的新規定

訂立勞動合同應遵循的原則

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

風險分析

身份證學歷證虛假

簡歷虛假

帶病入職

形成了非法的雙重勞動關系， 承擔連帶賠償責任

企業應對策略

設計好員工履歷表，含（真實性、背景調查）

統一體檢或健康證

學歷證、身份證審核

背景調查

職業信用擔保

離職證明與承諾書

規章制度制定與公示的新規定

勞動合同法的新規定

第八十條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

企業應對策略

盡量和工會、職工代表大會保持良好的溝通。

把必要的的有關條文寫入勞動合同中，變成相應的合同條款(附件)。

建立企業的規章制度建立，保留履行民主程序的證據:簽到表（身份、姓名）、會議記錄（記錄員、簽字確認）等。

選擇完善的公示方式：

A：勞動合同約定：甲方下列規章制度為本合同附件，相關規章制度窮舉（必須名稱完全一致）

B：員工手冊等的簽收：必須寫明時間、本人簽字

C：規章制度傳閱確認單：已閱并愿自愿遵守，簽字、時間

D：規章制度修改后的公示：開會（開會時間、地點、人員、內容、簽到表）

E：在勞動合同中約定無紙化辦公：在內網的欄目公布，員工定期閱覽，有爭議時，請公證處進行公證，證明制度的發布位置與時間，公證書、勞動合同組合示證

具體操作

規避制定程序風險：實施前修訂

制定的民主程序：HR起草--各部門審閱--員工建議,公示或告知

有關建立勞動關系的新規定

不得要求勞動者提供擔保等（第9、84條）

第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其它證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其它名義向勞動者收取財物。

第八十四條 用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。

風險分析

管理難度加大了

無法保證獲得合理賠償

企業應對策略

1. 約定損害遺失賠償制度

2. 約定賠償方式

3. 根據經營管理實際需要按職工本人自愿原則收取風險抵押金、全員入股等不屬于上述要求的范圍，但不得以結束勞動關系為條，件強制員工繳納

4. 在合同中約定賠償金繳納方式

5. 公司購買員工職業信用擔保服務

6. 購買雇員忠誠險

勞動合同的必備條款及約定

(第16、17、81條)

第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第十七條 勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其它有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其它事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其它事項。

第八十一條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任.

風險分析

不發放勞動合同按81條處罰，或被仲裁認定為沒有簽訂勞動合同，按82條規定向勞動者每月支付二倍的工資

勞動行政部門責令改正

勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任

導致勞動合同無效（第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；），員工可以隨時提出辭職，并要求離職經濟補償金

企業應對策略

依法簽訂（含必備條款）并發放勞動合同

合理約定工作地點、工作內容（崗位），工作內容約定重點之一：

合理工作時間和休息休假；

合理約定勞動報酬（ 化）；

社會保險繳納地點約定；

勞動爭議仲裁處理地及法規適用地約定

試用期新規定 (第19、20、21、83條)

第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

第八十三條 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

風險分析

不能辭退試用期員工

向勞動者支付試用期賠償金

試用期短， 試不出能力

企業應對策略

不同法人單位再次聘用可以再次約定試用期

錄用條件須明確：如何設定：硬性條件：學歷、年齡、專業等；軟件性條件： 五方面，避免掛一漏萬

試用期為約定條款，在法律規定的范圍內可以約定試用期的延長

如在勞動合同中約定：員工被證明不符合崗位要求，企業可以更改合同期限為X年，并相應依法延長試用期X月。

試用期滿，公司沒有給予的，試用期自動延續X月（法律規定的范圍內）

培訓合同服務期和違約金（第22條）

第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制,提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

風險分析

違約金及賠償金約定內容與方式

專項培訓費用暫無細則

職工培訓經費相關規定:

企業要按照職工工資總額的1.5%-2.5%足額提取教育培訓經費，主要用于企業職工特別是一線職工的教育和培訓。

企業應對策略

1. 約定培訓費用及還款減免條件

2. 在培訓協議中約定，培訓是用的是專項培訓費用，對其進行的專業技術培訓

3. 與培訓有關的費用需要在協議中約定：除培訓收費以外，還包括培訓期間的勞動報酬等

4. 保留好培訓費用的相關證據

5. 約定培訓違約金及支付方式（在離職之前交納或在發工資時…)

6. 約定離職賠償金及支付方式

7. 服務期約定：勞動合同與培訓合同相融合

保密合同與競業限制的內容（第23、24條）

第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條 競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其它負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其它用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

風險分析

競爭對手公司去上班

員工竊取秘密自辦公司

約定有漏洞

企業應對策略

在勞動合同中約定崗位性質(高級管理人員、高級技術人員）

競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償的約定[約定金額、與方式（指定銀行卡）]。

約定違約金與（如可約定違返約定的員工在支付違約金與賠償金后離開競爭對手的單位）。

追究刑事責任

勞動合同中不能再約定違約金（第25條）

第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

風險分析

員工違約增多， 難以管理，企業經營風險更大

企業應對策略

勞動合同中可以約定賠償金

1.未提前三十天通知，擅自離職的，支付一個月工資的賠償金

2.提前解除勞動合同的，支付賠償金，賠償金的核算以企業核算為準。

辭退員工的新規定（第39條、第40條）

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

風險分析

無法辭退員工

辭退違紀員工要支付經濟賠償金

企業應對策略

1. 試用期不合格的與證據

2. 在規章制度或員工手冊約定嚴重違反用人單位的規章制度的，含以下內容： 、違反社會治安、、違反社會道德與企業文化等等

3. 在規章制度或員工手冊約定嚴重失職，營私舞弊的行為類別（回扣、侵占、偷竊等），給用人單位造成重大損害的經濟及影響標準

4. 在規章制度或員工手冊中約定勞動者同時與其它用人單位建立勞動關系有告知義務，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的標準由公司確定是否允許全日制勞動者擁有兩個以上勞動關系，可以由企業的規章制度和勞動合同約定

5. 依法追究刑事責任的認定證據

6. 患病及不勝任工作的證據要確鑿

支付經濟補償金的新規定(第46條1、2、5、6項、第47條)

第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其它情形。

第四十七條　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

向勞動者支付經濟補償金的鏈接條款

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的； (第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；)

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其它情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第三十六條　用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

第四十四條　有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

違法辭退員工的成本與支付賠償金的標準（第48、85、87條）

第四十八條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

第八十五條　用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金

第八十七條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

風險分析

1. 比現有的成本增加了一倍以上

2. 處理不好影響企業與個人職業發展

應對策略:

1. 依法依規(企業規章制度)辭退員工

2. 人力資源的精細化管理(各部門經理學習法規)

不辦理交接手續的賠償（50條第2款、第90條）

第50條第2款

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

第九十條　勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

企業應對策略

辦理交接后企業應立即支付工資與賠償金

制定離職交接制度與程序， 含：

1. 交接時間規定

2. 各部門交接程序

3. 工資與補償金發放時間

4. 不辦理交接的相關賠償