加強(qiáng)勞動管理 預(yù)防勞動糾紛
閆凱 2007-09-27 　　

　　本人曾經(jīng)在用人單位做過七年的勞動管理工作，現(xiàn)在從事專職律師和用人單位法律顧問工作也有了七年的時間，對于用人單位勞動管理有關(guān)法律事務(wù)逐漸積累了一些自己的認(rèn)識和經(jīng)驗(yàn)，勞動合同法實(shí)施后，從預(yù)防勞動糾紛的角度，就如何加強(qiáng)勞動管理可能面臨的一些問題談一些自己的看法，請各位指導(dǎo)！

　　一、勞動合同法實(shí)施后，勞動管理面臨的新挑戰(zhàn)

　　大家知道，勞動合同法即將于明年元月一日起開始實(shí)施。這部勞動合同法確立了許多新的法律制度，這些制度對用人單位和勞動管理必將產(chǎn)生十分重要的影響，也使勞動管理工作面臨許多新的挑戰(zhàn)。

　　首先，穩(wěn)定職工隊(duì)伍面臨的挑戰(zhàn)。

　　用人單位要生存和發(fā)展，最基本的條件就是要有一只穩(wěn)定的職工隊(duì)伍。在過去，我們除了運(yùn)用積極的管理措施來吸引人才、留住人才之外，還通常在雙方的勞動合同中約定違約責(zé)任等來防范職工跳槽的風(fēng)險(xiǎn)。但是勞動合同法實(shí)施后，用人單位在多數(shù)情況下不能就職工提前解除勞動合同問題約定違約金，職工提前解除合同十分容易、而且承擔(dān)的責(zé)任很小，比如說勞動合同法第37條規(guī)定職工享有預(yù)告辭職的權(quán)利，試用期內(nèi)的職工只需提前三日、其他職工只需提前三十日書面通知用人單位，職工就可以解除勞動合同。用人單位只能就職工提前解除勞動合同造成的實(shí)際損失要求賠償，但是這個賠償通常很難提供足夠證據(jù)證明，數(shù)額也通常對職工不具備制約效果。另外，按照勞動合同法第38條的規(guī)定職工還享有即時辭職的權(quán)利，在用人單位有法定過錯的情況下職工可以不用提前預(yù)告就單方解除合同，例如用人單位提供的勞動保護(hù)和勞動條件不符合約定、沒有及時足額支付勞動報(bào)酬、沒有為職工交納社會保險(xiǎn)費(fèi)、用人單位規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定等，這種法定過錯幾乎在每個單位都存在，如果職工想跳槽，完全可以利用用人單位的這些過錯單方解除合同，而且用人單位還要支付職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和相應(yīng)賠償金。因此，在勞動合同法賦予了職工單方解除合同的權(quán)利的現(xiàn)實(shí)條件下，如何穩(wěn)定職工隊(duì)伍、如何有效防止人才的流失成為我們管理者的一大挑戰(zhàn)。

　　其次，規(guī)范管理面臨的挑戰(zhàn)。

　　勞動合同法加重了用人單位的違法成本，促使用人單位自覺按照法律規(guī)定規(guī)范管理。比如勞動合同書面化制度。用人單位在用工一個月內(nèi)必須簽訂書面勞動合同，否則職工干一個月的活，用人單位就要支付二個月的工資，所以用人單位一定要及時簽訂書面勞動合同。另外，因?yàn)閯趧硬棵鞔_規(guī)定用人單位不得收取職工的定金、抵押金或者保證金作為違約的擔(dān)保，也不得扣留職工的學(xué)歷證、身份證等，為了防范職工違約造成的風(fēng)險(xiǎn)和損失，在過去用人單位通常會采取讓職工提供擔(dān)保人的方式。這種方式有現(xiàn)實(shí)的合理性，職工擅自侵占單位的財(cái)物甚至卷款逃跑的情況不時出現(xiàn)，單純采用向公安機(jī)關(guān)報(bào)案或者直接向法院起訴，往往無法挽回用人單位的損失，但是在有擔(dān)保人的時候，用人單位就多了一種救濟(jì)途徑。最近我們處理的一個案件就是一個銷售手機(jī)的公司，它的一個職工私自截留客戶的貨款、而且以銷售為名拿了單位二十多部手機(jī)后跑了，這個公司是我們的法律顧問單位，我們要求公司在每個職工進(jìn)公司時都要提供擔(dān)保人，后來通過起訴擔(dān)保人挽回了損失。但是現(xiàn)在勞動合同法第9條明確規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動者收取財(cái)物。提供擔(dān)保人的方式也為法律所禁止，因此如何實(shí)行規(guī)范的勞動管理成為了我們面臨的又一大挑戰(zhàn)

　　第三、積極預(yù)防和妥善處理勞動爭議面臨的挑戰(zhàn)。

　　勞動合同第七章規(guī)定的是違反勞動合同法的法律責(zé)任，一共有十六個條款，其中十四個條款規(guī)定的都是用人單位的法律責(zé)任，可見法律對用人單位的要求是十分嚴(yán)格的。隨著職工法律意識的提高，職工在很多時候也經(jīng)常利用法律武器維護(hù)自己的權(quán)利；另一方面法院訴訟費(fèi)用的下降，也會影響到很多職工通過打官司的方式去解決問題。按照現(xiàn)在的規(guī)定，勞動者爭議案件法院只收10塊錢的訴訟費(fèi)，七月份我辦的一個全國勞模追索醫(yī)療費(fèi)的案件，訴訟標(biāo)的是30多萬，法院也是只收了10塊錢，在目前用人單位管理普遍不規(guī)范的情況下，用人單位面臨的勞動糾紛會越來越多。因此，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)勞動管理，積極避免和妥善處理勞動糾紛。

　　二、加強(qiáng)職工錄用階段的管理。

　　職工錄用階段的管理主要分為三個階段，第一個階段是招聘計(jì)劃的制定和實(shí)施，第二個階段是試用期內(nèi)的培訓(xùn)、管理、考核，第三個階段是試用期滿的解雇與留用管理。

　　第一個階段，招聘計(jì)劃的制定和實(shí)施。

　　首先要合理制定招聘計(jì)劃，確定招聘條件和人數(shù)。尤其是招聘人數(shù)，不能象韓信用兵一樣，越多越好。雖然用人單位享有用工自主權(quán)，但是勞動合同法對用人單位解雇職工采取了嚴(yán)格限制的措施，職工只要進(jìn)到用人單位，用人單位就很難解雇職工。

　　結(jié)合這個問題，重點(diǎn)介紹一下用人單位解除合同的權(quán)利和限制。關(guān)于解雇職工，勞動合同法規(guī)定了三種情形，一是（勞動合同法39條規(guī)定）用人單位享有即時解雇權(quán)，在法定情況下用人單位可以單方解除勞動合同。這些法定條件是職工在試用期被證明不符合錄用條件的、嚴(yán)重違反規(guī)章制度的，嚴(yán)重失職、營私舞弊給用人單位造成重大損失的，被依法追究刑事責(zé)任等情形。二是（勞動合同法第40條規(guī)定）用人單位預(yù)告解雇的權(quán)利，在職工不能勝任原工作，在經(jīng)過調(diào)整崗位后還不能勝任工作的，以及因?yàn)榭陀^情況原勞動合同無法繼續(xù)履行，又未能協(xié)商變更勞動合同的，用人單位可以提前30天書面通知職工或者額外支付勞動者一個月工資后單方解除勞動合同。三是（勞動合同第41條）用人單位經(jīng)濟(jì)型裁員的權(quán)利。在用人單位破產(chǎn)重整、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后仍需裁員的、客觀情況導(dǎo)致勞動合同無法履行時，用人單位在履行了法定程序后可以解除合同。

　　關(guān)于解除合同的限制，主要有兩種：一是在經(jīng)濟(jì)型裁員中，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用訂立勞動合同期限較長和無固定期限勞動合同的職工，以及家庭沒有其他就業(yè)人員，有需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人。二是用人單位在行使預(yù)告解雇和經(jīng)濟(jì)性裁員權(quán)利時特殊職工不能解雇。（第42條）這些特殊職工是在本單位患職業(yè)病或者因公負(fù)傷喪失部分或者全部勞動能力的、患病或者非因公負(fù)傷在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，在本單位連續(xù)工作十五年，距法定退休年齡不到五年的等。

　　從上面的規(guī)定可以看出，用人單位在招聘時應(yīng)當(dāng)考慮自己的實(shí)際情況，尤其是儲備人才的招聘條件和人數(shù)，一定要合理約定。

　　第二個階段、及時簽訂勞動合同并明確試用期間的相關(guān)權(quán)利義務(wù)

　　招聘后，應(yīng)當(dāng)在用工的一個月內(nèi)簽訂書面勞動合同，并在勞動合同中明確試用期的期限和招聘條件、考核辦法。在這里主要是兩個問題，一個是及時簽訂書面勞動合同，避免承擔(dān)支付雙倍工資；另外一個就是確保在試用期間可以有效解雇不符合招聘條件的職工。比如偽造學(xué)歷證書、夸大實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)等。

　　第三個階段、對試用期滿的不同處理

　　試用期滿后，符合錄用條件的職工應(yīng)當(dāng)為其及時建立檔案、辦理社會保險(xiǎn)手續(xù)。對于不符合試用條件的職工在試用期滿前或者試用期滿后應(yīng)當(dāng)立即通知停止工作，并且向職工說明理由，及時辦理解除合同手續(xù)。需要說明的是，用人單位對不符合錄用條件負(fù)有舉證義務(wù)，如果職工不服出現(xiàn)勞動爭議，用人單位又不能提供足夠證據(jù)證明職工不符合錄用條件的，用人單位將會面臨敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。職工是否符合錄用條件應(yīng)當(dāng)用客觀考核的標(biāo)準(zhǔn)，如果只是憑主觀認(rèn)識，我說你行你就行，不行也行，說你不行就不行，行也不行，一旦遇上職工較真的時候就會很麻煩。所以建議用人單位在試用期間結(jié)合勞動合同中的招聘條件、考核辦法進(jìn)行必要的考核，建立相應(yīng)的考試考核資料，

　　三、加強(qiáng)員工在職期間的管理

　　1、制定和完善勞動規(guī)章制度。

　　勞動規(guī)章制度對用人單位具有重要意義。勞動規(guī)章制度的內(nèi)容很多，包括職工的獎勵和懲罰、工作流程、崗位職責(zé)，勞動紀(jì)律等。依法制定和完善勞動規(guī)章是用人單位的權(quán)利，也是勞動管理的客觀需要。在勞動管理過程中，用人單位會根據(jù)需要，不斷制定新的規(guī)章制度、修改老的規(guī)章制度，這些規(guī)章制度處于動態(tài)的變動，而勞動合同是一次性的，簽過以后原則上就不再變動，僅憑勞動合同的內(nèi)容對職工進(jìn)行約束和管理遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，更多的是依靠規(guī)章制度來約束職工、實(shí)施勞動管理。而且，經(jīng)過民主程序制定的規(guī)章制度，還可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)，相當(dāng)于賦予了用人單位在本單位勞動爭議案件的立法權(quán)，一旦發(fā)生勞動爭議，法院除了依據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定處理案件，對于法律法規(guī)沒有強(qiáng)制性規(guī)定的還可以按照用人單位合法的規(guī)章制度進(jìn)行判決，這對用人單位行使管理權(quán)是極大的法律支持，也是保護(hù)用人單位合法權(quán)益的非常重要的一個法律制度，應(yīng)當(dāng)引起管理者的足夠重視。

　　關(guān)于規(guī)章制度是否合法，主要有以下幾個條件：一是直接涉及職工切身利益的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，最后與工會或者職工代表協(xié)商確定內(nèi)容。二是應(yīng)當(dāng)將規(guī)章制度在單位進(jìn)行公告或者工示，或者告知勞動者。三是內(nèi)容不得違反法律和法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定。象勞動合同期間不許結(jié)婚，同事之間不能談戀愛，上廁所不能超過五分鐘等類似規(guī)定都是違法的。

　　2、加強(qiáng)日常培訓(xùn)工作

　　作好員工的日常培訓(xùn)工作，培訓(xùn)的主要內(nèi)容應(yīng)當(dāng)是法律方面的培訓(xùn)、技術(shù)方面的培訓(xùn)。

　　法律方面的培訓(xùn)可以聘請律師進(jìn)行，通過法律培訓(xùn)，使員工知道何種行為屬于違法行為，違法后應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任，比如侵占公司財(cái)物的法律責(zé)任，利用職務(wù)便利，將公司財(cái)物非法占為己有的，數(shù)額較大的，處五年以下有期徒刑或者拘役；數(shù)額巨大的，處五年以上有期徒刑，可以并處沒收財(cái)產(chǎn)，主要側(cè)重培養(yǎng)員工遵守法律的意識，預(yù)防和有效避免員工侵害公司的利益。

　　技術(shù)方面的培訓(xùn)，除了專業(yè)技術(shù)之外，還要對影響安全作業(yè)的技術(shù)問題進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)，目前工傷事故的賠償案件呈現(xiàn)逐年上升的趨勢，而且現(xiàn)在法律規(guī)定的賠償數(shù)額都比較高，除了醫(yī)療費(fèi)等實(shí)際支出費(fèi)用外，還要承擔(dān)傷殘補(bǔ)助和傷殘賠償金。即使按照最低的傷殘等級十級傷殘計(jì)算，單位要承擔(dān)一次性傷殘補(bǔ)助金（６個月的本人工資）、一次性就業(yè)補(bǔ)助金和醫(yī)療補(bǔ)助金(各6個月的上年度職工月平均工資)，三項(xiàng)大概要支付25742元。因此，應(yīng)當(dāng)通過技術(shù)培訓(xùn)強(qiáng)化員工包括管理人員的安全意識，避免出現(xiàn)安全事故造成公司損失。

　　3、做好職工獎勵和懲罰制度的實(shí)施。

　　根據(jù)國務(wù)院制定的《企業(yè)職工獎懲條例》的規(guī)定， 企業(yè)實(shí)行獎懲制度，必須把思想政治工作同經(jīng)濟(jì)手段結(jié)合起來．在獎勵上，要堅(jiān)持精神鼓勵和物質(zhì)鼓勵相結(jié)合，以精神鼓勵為主的原則；對違反紀(jì)律的職工，要堅(jiān)持以思想教育為主、懲罰為輔的原則。對職工的獎勵分為：記功、記大功，晉級，通令嘉獎，授予先進(jìn)生產(chǎn)（工作）者、勞動模范等榮譽(yù)稱號．在給予上述獎勵時，可以發(fā)給一次性獎金．對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除．在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。

　　對員工進(jìn)行獎勵和懲罰的時候注意三個問題：一是事實(shí)清楚、證據(jù)充分。特別是處分員工時，一定要有足夠的證據(jù)材料能夠證明違反紀(jì)律或者規(guī)章制度的事實(shí)，否則員工不服申請勞動仲裁時公司將面臨敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。二是獎懲得當(dāng)。比如連續(xù)曠工超過十五天，公司可以將員工除名，解除雙方勞動關(guān)系。但是有些單位直接將員工開除，給予的是開除處分，實(shí)際上是沒有法律依據(jù)的。還有責(zé)令員工賠償經(jīng)濟(jì)損失，每月扣除的金額一般不要超過本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之二十，但有些公司可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過這個比例。如果員工申請勞動仲裁的話，公司可能就會敗訴。三是程序合法。給予職工行政處分和經(jīng)濟(jì)處罰，必須弄清事實(shí)，取得證據(jù)，經(jīng)過一定會議討論，征求工會意見，允許受處分者本人進(jìn)行申辯，慎重決定。職工受到行政處分、經(jīng)濟(jì)處罰或者被除名，企業(yè)應(yīng)當(dāng)書面通知本人，并且記入本人檔案。如果違法程序的，可能導(dǎo)致公司的決定被勞動仲裁委員會或者人民法院撤銷。

　　四、加強(qiáng)員工離職前后的管理

　　員工離職前后的管理是否到位，是否符合法律規(guī)定的條件和程序?qū)灸芊駵p少勞動爭議和減少仲裁、訴訟中的敗訴十分重要。員工離職前后主要涉及兩個方面的問題，一個是支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違約金、賠償金的問題，一個是辦理離職手續(xù)的問題。

　　1、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違約金、賠償金的問題

　　關(guān)于支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的問題。按照勞動合同法的規(guī)定，公司在下列情形下應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：
　　（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；　　
　　（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；　　
　　（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；
　　（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；
　　（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動合同的；
　　（六）依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動合同的；　　
　　（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　為了便于操作，我們掌握公司可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，除了這幾種情形，公司都應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。首先是勞動者提出解除勞動合同，公司無過錯的。其次是勞動者有過錯被公司解除勞動合同的，比如說被追究刑事責(zé)任，嚴(yán)重違反規(guī)章制度等。第三是勞動合同無效時。第四是勞動合同約定條件沒有降低時，勞動者不同意續(xù)訂勞動合同的。支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的時間是員工離職工作交接時。

　　關(guān)于違約金的處理是一個比較棘手的問題。勞動合同法規(guī)定：勞動者承擔(dān)的違約金只有兩種，一種是公司提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用對勞動者進(jìn)行了培訓(xùn)并約定了服務(wù)期，勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。另外一種就是對用人單位的商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，雙方已經(jīng)約定了競業(yè)限制條款，勞動者違反競業(yè)限制條款的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。除了上述兩種情形，用人單位不得和勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金，否則該約定無效，法律不予保護(hù)。關(guān)于違約金的數(shù)額，對于勞動者違反服務(wù)期的情形，違約金的數(shù)額不能超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用，不能超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用；關(guān)于違反競業(yè)限制條款的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金，違約金的數(shù)額并無法律上的限制性規(guī)定，作為用人單位，應(yīng)當(dāng)事先約定一個合理的違約金數(shù)額，便于操作。如果沒有事先約定違約金，在勞動者違反競業(yè)限制條款時，用人單位可以參照反不正當(dāng)競爭法和知識產(chǎn)權(quán)法的有關(guān)規(guī)定，要求勞動者承擔(dān)損失賠償責(zé)任，損失難以計(jì)算的，賠償額為侵權(quán)所獲得的利潤和侵權(quán)調(diào)查支出的合理費(fèi)用，如果勞動者的新用人單位構(gòu)成共同侵權(quán)的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任。

　　關(guān)于賠償金的規(guī)定，原則上任何一方違反法律或者勞動合同的約定，給對方造成損失的，都要承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動合同法還明確規(guī)定了承擔(dān)賠償金的幾種法定情形：1、用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂書面勞動合同或者無固定期限合同的，用人單位沒有簽訂的，賠償金為該期間勞動者的一倍工資。2、違法約定的試用期已經(jīng)履行的，賠償金為該期間勞動者的一倍工資。3、用人單位違法解除勞動合同或者終止勞動合同的，勞動者不要求繼續(xù)履行或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，賠償金為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍。另外，還規(guī)定了幾種特殊主體的賠償責(zé)任：一是勞動行政部門和其他主管部門違法作為或者不作為給勞動者和用人單位造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。二是用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。三是個人承包經(jīng)營違法招用勞動者，給勞動者造成損失的，發(fā)包的組織和個人承包經(jīng)營者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

　　2、辦理離職手續(xù)的問題

　　員工離職時，用人單位注意以下四個問題：1、出具解除或者終止勞動合同的證明。2、在解除或者終止勞動合同后十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。3、辦理工作交接時支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。4、將解除或者終止的勞動合同的文本至少保存二年備查。
　
　　關(guān)于離職時員工有違約或者違紀(jì)行為，尚未處理完畢的，用人單位是否有權(quán)扣留檔案或者其他證件，扣留經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的問題。因?yàn)閯趧雨P(guān)系不同于民法中的平等主體間的財(cái)產(chǎn)、人身關(guān)系，不能簡單套用合同法和擔(dān)保法中的履行抗辯權(quán)、留置權(quán)等權(quán)利，用人單位可以通過協(xié)商、仲裁、訴訟的方式維護(hù)自己的合法權(quán)益，但不能扣留檔案或者其他證件，扣留經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金作為自己的救濟(jì)手段。

　　隨著2008年1月1日勞動合同法的實(shí)施，相信將有更多的問題會在日常勞動管理和司法實(shí)踐中不斷出現(xiàn)。只要我們嚴(yán)格按照法律加強(qiáng)勞動管理，公司將會有效避免勞動糾紛的出現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。

［責(zé)任編輯　劉耀堂：yaotangl@126.com］