集體合同———許多國家通用名稱為團體協約。它區別于勞動者個人與企業方簽訂的用以建立個人勞動關系的勞動合同，是一種以工會為一方，代表全體勞動者，同企業或企業團體通過平等協商，簽訂的一種對全體勞動者和企業方都具有約束力的契約。

　　勞資關系平衡缺乏有力機制

　　平等協商集體合同制度是協調勞動關系的重要制度，由于部分企業缺失這一制度，用人單位與勞動者的地位嚴重失衡，造成勞動者合法權益正受到用人單位的威脅和侵害。

　　據統計，本市勞動爭議仲裁案件持續增長。據2006年市勞動保障部門對外公
布的數據顯示，當年上半年全市收到勞動爭議仲裁申訴13759件、同比增長22.7%。而在所有的勞動爭議中，近98%案件由勞動者提出。

　　引起全社會關注的是，98%勞動者提出的案件中，勞動者大多數仲裁申訴都是在結束勞動關系后提出的，“走人再算賬”的特點足以說明現在勞動關系雙方之間自主協商交涉的有力機制的缺失。

　　“法律沒規定”一度成拒簽理由

　　在市人大和市總工會聯合執法檢查時，一些企業經營者提出，反正和職工都簽了勞動合同，那集體合同就沒有必要簽。而一些外商投資企業則更為明確地表示，中國、上海地方都沒有法律、法規規定一定要建立平等協商集體合同制度，為此拒不接受工會代表要求平等協商簽訂集體合同的要求。

　　由于立法明顯滯后于工作實踐，在一定程度上影響和制約了本市平等協商集體合同工作的進一步深入發展。在實踐中已經走過十一年的本市集體合同工作，近兩年來卻呈現出發展趨緩的態勢。

　　有一家企業因為轉為外方獨資，因為換了一個外方董事長，應該續簽的集體合同就此擱淺一年半，盡管經過工會主席不懈地堅持，最后贏得了合同，但是這位主席感嘆，如果有強有力的法律支撐，和外方行政簽訂集體合同就不會這么難。

　　由于沒有法律支撐，一些基層工會對開展集體合同工作也存在“畏難”情緒，尤其在非公企業中工會干部“不敢談”的情況更為突出。此外，工會組建在不少非公企業中仍存在空白點，這就直接導致了在這些企業中沒有工會代表，無法開展集體合同工作。

　　職工方首席代表“雙重身份”問題

　　本市企業中，特別是非公企業中絕大多數工會主席都是兼職，工會主席的“雙重身份”使他們在談判桌上難以發揮作用。如何解決基層工會不敢談、不能談和不會談的問題；如何盡快提高基層工會集體協商的水平和能力，切實解決基層工會在開展集體協商過程中存在的問題和困難，充分發揮上級工會的作用尤為迫切。

　　盡管勞動法和工會法對開展集體合同工作有些規定，但是這些規定過于原則，具體操作起來還存在不少問題和困難。市總工會為此一直積極建議，本市要加快集體合同立法工作，從政策法規方面進一步規范工資集體協商工作。如，企業無正當理由拒絕工資集體協商如何處理；職工方協商代表如何進一步保護的問題；如何進一步提高工資集體協商的質量問題等。

　　為何要地方立法？

　　我國雖然在1994年頒布了勞動法及一系列法規和規章，但一些調整勞動關系的重要法律如《集體合同法》、《工資法》、《勞動爭議處理法》等還沒有出臺，即使已有的法律所覆蓋的勞動者范圍也較窄，一些新興行業和非正規就業者還未被納入勞動法的保護范圍，成為法律保護的盲區。

　　有關法律專家指出，現行的法律主要存在規定分散，過于原則，缺乏操作性，且法律之間規定不相一致；而規章的立法層次低，缺乏法律的權威性；沒有明確平等協商和簽訂集體合同的法律責任等問題。

　　如，勞動法和工會法，以及明年1月1日將實施的《勞動合同法》中，雖然都規定了集體合同制度，但只涉及到集體合同的主體、內容、爭議處理等基本內容。即使如此，勞動法和工會法的規定也不甚統一，突出體現在簽訂集體合同的自愿或強制這一問題上。 #p#分頁標題#e#

　　關于集體合同，目前我國主要有勞動和社會保障部2004年頒布的《集體合同規定》和2001年頒布的《工資集體協商試行辦法》。這兩項均屬部委規章，在立法層次上處于較低層次，其效力低于法律、行政法規和地方性法規。而對于區域和行業、產業層面的集體合同也沒有任何法律法規給予支撐。

　　此外，《集體合同規定》雖然規定了企業在收到集體協商要求無正當理由不得拒絕，但并未明確何種理由為正當或不正當，更未規定拒絕協商的法律責任細則。這在相當程度上影響了這一制度的權威性。

　　種種因素，使地方先立法，就顯得尤為迫切和重要。而在我國，已經有18個省市現行制定了集體合同條例。