績效考核扣工資合法嗎
依據我國相關法律的規定,用人單位是不得克扣勞動者工資的,所以以績效考核為名克扣工資是不合法的,勞動者可以投訴用人單位。
《工資支付暫行規定》
第十五條?用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的,用人單位可以代扣勞動者工資:
(一)用人單位代扣代繳的個人所得稅;
(二)用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用;
(三)法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費;
(四)法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
第十六條?因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的,用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償,可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準,則按最低工資標準支付。
績效考核制度的原則有哪些
1、公平原則
公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平,就不可能發揮考績應有的作用。
2、嚴格原則
考績不嚴格,就會流于形式,形同虛設。考績不嚴,不僅不能全面地反映工作人員的真實情況,而且還會產生消極的后果。考績的嚴格性包括:要有明確的考核標準;要有嚴肅認真的考核態度;要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。
3、單頭考評的原則
對各級職工的考評,都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(成績、能力、適應性),也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語,不應當擅自修改。這并不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在,并且使考評系統與組織指揮系統取得一致,更有利于加強經營組織的指揮機能。
4、結果公開原則
考績的結論應對本人公開,這是保證考績民主的重要手段。這樣做,一方面,可以使被考核者了解自己的優點和缺點、長處和短處,從而使考核成績好的人再接再厲,繼續保持先進;也可以使考核成績不好的人心悅誠服,奮起上進。另一方面,還有助于防止考績中可能出現的偏見以及種種誤差,以保證考核的公平與合理。
5、結合獎懲原則
依據考績的結果,應根據工作成績的大小、好壞,有賞有罰,有升有降,而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質利益相聯系,這樣,才能達到考績的真正目的。
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