一、建立規(guī)范的勞動合同關系。

有些企業(yè)為了逃避勞動合同的約束，不與勞動者訂立勞動合同。這種做法是不可取的。如果沒有訂立勞動合同，勞資雙方的勞動權(quán)利和義務缺乏合同依據(jù)，雙方很容易發(fā)生糾紛。一旦有糾紛，雙方各執(zhí)一詞，當糾紛訴諸法律時，用人單位仍然必須承擔應承擔的法律責任?！秳趧臃ā访鞔_規(guī)定，用人單位與勞動者應當依法訂立勞動合同。不簽訂勞動合同而建立勞動關系，法律上稱為事實勞動關系。按照最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》規(guī)定，發(fā)生事實勞動關系爭議的，人民法院也應當受理。所以，不簽訂勞動合同并不能減輕用人單位的義務，相反卻容易引發(fā)糾紛，增加糾紛的處理難度。因此，企業(yè)在使用勞動者時，應當依法訂立用工合同。訂立勞動合同后因情況發(fā)生變化，企業(yè)應與職工就未盡事宜簽訂補充條款或者補充協(xié)議，或者就勞動合同部分條款作修改。

二、約定明確可行的違約責任。

約定違約責任，既可以起到警戒作用，更能夠成為日后作出相應處理的有力依據(jù)，上了法庭也不需要在違約責任問題上依賴法官的“自由裁量”，為保護企業(yè)自身的合法權(quán)利提供必要的保障。對于違約責任，主要是指違約賠償責任，可以由企業(yè)與職工雙方商定各種違約情形下具體的賠償數(shù)額。但違約金的數(shù)量不可約定過高。根據(jù)勞動部《關于企業(yè)職工流動中若干問題的通知》的規(guī)定，企業(yè)與員工可以在勞動合同中約定違約金。未經(jīng)雙方協(xié)商一致或勞動合同中約定的工作任務尚未完成，員工解除勞動合同給企業(yè)造成損失的，應承擔賠償責任。這里的損失包括：(1)企業(yè)招錄員工所支付的費用;(2)企業(yè)為員工支付的培訓費用(雙方有約定的按約定辦理);(3)勞動合同約定的其他費用。對于違約金如何計算，法律沒有明確規(guī)定，一般要求違約金的設定應當遵循社會公平、正義理念，即要保護企業(yè)的合法權(quán)益，也要保障人才的合理流動，根據(jù)勞動者的勞動報酬等因素合理確定，不得畸高。否則，法律不予支持。

三、不要隨意辭退試用期間的員工，也不要在效益不好時隨意裁員。

根據(jù)《勞動法》第25條的規(guī)定，用人單位在員工試用期間隨時解除勞動合同的條件是：員工在試用期間被證明不符合錄用條件。用人單位必須舉證證明員工不符合錄用條件，否則用人單位就不能隨意解除勞動合同。用人單位在試用期間如隨意辭退員工，需承擔因違法解除勞動合同所帶來的支付經(jīng)濟補償金等相應的法律后果。根據(jù)《勞動法》第27條的規(guī)定，企業(yè)進行經(jīng)濟性裁員的條件及程序是：(1)企業(yè)瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁員的;(2)企業(yè)應提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工意見;(3)裁員必須向勞動行政部門報告。而且企業(yè)進行經(jīng)濟性裁員應給予員工解除勞動關系的經(jīng)濟補償金，在六個月之內(nèi)錄用人員的，應優(yōu)先錄用被裁減的人員。因此，企業(yè)在一段期間內(nèi)效益不好時想減少開支，應盡量避免隨意裁員，而采用給富余員工“放假”的方式較好。

四、不要隨意對員工調(diào)崗調(diào)薪。

首先，企業(yè)依法享有用工管理自主權(quán)，可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要及員工表現(xiàn)對員工調(diào)崗調(diào)薪，但絕不能隨意;其次，在承認和保護企業(yè)的用工管理自主權(quán)的同時，要防止此權(quán)利的濫用(比如濫用此權(quán)利來打擊報復)，同時企業(yè)也要注意不要單方變更勞動合同關于崗位和工資的約定;最后，為防止此權(quán)利的濫用，企業(yè)應對其調(diào)崗調(diào)薪行為舉證證明其“充分合理性”。因此，企業(yè)在符合條件的情況下有權(quán)對員工調(diào)崗調(diào)薪，但這種權(quán)利卻不是任意無限制的，企業(yè)應謹慎為之，最好與職工協(xié)商變更勞動合同。

五、通過合同約定保護商業(yè)秘密和競業(yè)禁止。

近年來，國內(nèi)侵犯商業(yè)秘密的案件時有發(fā)生，用保密協(xié)議來約束企業(yè)雇員是企業(yè)通常采用的手段。在與職工簽訂保密協(xié)議時應注意對于不同的工作崗位應簽訂不同的保密協(xié)議。對于像一般行政內(nèi)勤人員、保安人員這樣不直接接觸本企業(yè)核心秘密的員工，其保密義務相對其他人員來說并不特定且內(nèi)容較簡單，對于這類人員不需簽訂專門的保密協(xié)議，可以在其勞動合同中加入相應的保密義務條款。對于在其工作范圍內(nèi)有可能接觸到企業(yè)的商業(yè)秘密的人員，則應該簽訂專門的保密協(xié)議，而且依據(jù)其接觸商業(yè)秘密的程度和范圍，協(xié)議內(nèi)容應盡可能地細化。由于高級研發(fā)技術人員和高級經(jīng)營管理人員，通常掌握著企業(yè)最核心的商業(yè)秘密，對于這些人還應簽訂競業(yè)限制協(xié)議，但需要注意的是，如果簽訂競業(yè)限制協(xié)議，協(xié)議中應約定公司給予該雇員一定的經(jīng)濟補償，以顯示公平原則，否則競業(yè)限制條款可能無效。勞動部《關于企業(yè)職工流動中若干問題的通知》的規(guī)定，競業(yè)限制的基本條件是：(1)員工必須是掌握企業(yè)商業(yè)秘密的員工;(2)競業(yè)限制的范圍是不得自營或為他人經(jīng)營與原用人單位有競爭關系的業(yè)務;(3)競業(yè)限制時間在終止或解除勞動合同后不得超過3年;(4)給予受競業(yè)限制的員工以一定數(shù)額的經(jīng)濟補償。同時符合上述幾個條件，競業(yè)限制協(xié)議才發(fā)生效力。企業(yè)只要求員工單方承擔競業(yè)限制義務，企業(yè)不支付補償費用的協(xié)議因顯失公平而無效，對員工并無約束力。

六、設立勞動合同終止和企業(yè)單方解除勞動合同的條件。

勞動合同終止有兩種情況，一是合同期滿終止，一是約定終止的條件出現(xiàn)而終止。若勞動合同期滿終止后不再續(xù)簽，為避免不必要的糾紛的發(fā)生，企業(yè)應在期滿日之前30日，以書面方式并要求員工簽收通知該員工終止合同。在勞動合同中約定終止的條件，指在勞動合同中約定，一旦出現(xiàn)某些事由，勞動合同即終止，雙方不再受勞動合同約束。如：在勞動合同中約定“停工待料日期超過XX日，且不可能立即恢復生產(chǎn)的，本合同終止”。企業(yè)單方解除勞動合同的條件，即在勞動合同中約定，如果勞動者發(fā)生某些行為，企業(yè)可以單方解除勞動合同而不需支付經(jīng)濟補償金或者賠償金。如在勞動合同中約定“職工當月無故曠工2天，企業(yè)可以解除勞動合同而不支付補償金”。但應注意，不能把法定的解除勞動合同需支付經(jīng)濟補償金的情形，也約定在勞動合同中并規(guī)定不需支付經(jīng)濟補償金，否則會因為違犯法律規(guī)定而無效。如：類似“員工不能勝任工作，經(jīng)培訓和換崗后仍不能勝任工作的，勞動合同終止，企業(yè)不支付經(jīng)濟補補償金”的規(guī)定，就因為違法而不發(fā)生效力。約定勞動合同終止或者企業(yè)單方解除勞動合同的條件的好處在于：一旦有約定情形出現(xiàn)，企業(yè)就可以不再履行勞動合同，而不需支付經(jīng)濟補償金。

七、建立健全合理的企業(yè)管理制度。

企業(yè)管理制度是企業(yè)自行制定的內(nèi)部規(guī)范性文件，它是企業(yè)經(jīng)營管理的基本規(guī)則。企業(yè)在制訂和修正管理制度時，要注意與國家法律法規(guī)的銜接，不能與國家法律法規(guī)相沖突。例如，在人員定崗與班次安排時，要考慮國家對勞動者工作時間和休息休假的規(guī)定;在推行結(jié)構(gòu)工資制度時，要考慮工資含量定額與最低工資標準和企業(yè)福利待遇之間關聯(lián)性;在人事管理方面，要考慮國家勞動合同制度和社會保險制度等規(guī)定;還要考慮國家勞動安全衛(wèi)生制度、對女職工和未成年工的特殊保護制度、國家鼓勵職業(yè)培訓制度等等。通過有效引用過錯辭退條款，預防和解決辭退補償金糾紛。根據(jù)勞動法有關規(guī)定，員工有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同，且不需支付辭退補償金：(一)試用期內(nèi)證明不符合錄用條件;(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度;(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;(四)被依法追究刑事責任。在辭退糾紛中，上述(二)、(三)項是經(jīng)常被企業(yè)引為辭退理由的。但在司法實踐中，這兩項的標準都難以掌握。什么是“嚴重”違紀，多大損害才算“重大”，都是十分模糊的標準。如果交由勞動仲裁委員會或者法院去判斷，大多數(shù)的違紀行為不會被認為是“嚴重”，大多數(shù)的損害不會被認定為“重大”。因此，在這種情況下，大多數(shù)企業(yè)面臨敗訴的局面。但如果企業(yè)在其規(guī)章制度中明確規(guī)定辭退且不支付補償金的情形，只要這些規(guī)定不違法，發(fā)生糾紛后，勞動仲裁委員會和法院一般就會依照企業(yè)規(guī)章的規(guī)定作出裁決。在企業(yè)規(guī)章制度中規(guī)定辭退條件，可以有以下幾種方式：一是單獨對辭退條件作規(guī)定。如有的單位規(guī)章就規(guī)定：“員工有以下行為之一的，立即予以辭退，并不支付經(jīng)濟補償金：1.……”;二是在具體守則中規(guī)定。如：“員工不能正常上班應請假，未按程序請假的視為曠工。曠工3天以上的，予以辭退，并不支付經(jīng)濟補償金。”;三是對于某些違紀行為雖然性質(zhì)較輕，但如果屢教不改，也應當規(guī)定為辭退條件;四是由于企業(yè)的規(guī)章不可能對所有違紀行為都詳盡列舉，因此還需要規(guī)定類比情形條款，如：“……對于其他違紀行為，公司可以根據(jù)其性質(zhì)參照本條予以處罰?！?五是對于上述的辭退條件，建議都附加“不支付經(jīng)濟補償金”、“不予補償”等字句，以減少爭議。

雖然根據(jù)企業(yè)自身情況和需要制定規(guī)章制度是法律賦予企業(yè)經(jīng)營管理自主權(quán)的重要內(nèi)容。但并非所有的規(guī)章制度都能有效約束員工。根據(jù)的相關法律規(guī)定，制定合理有效的企業(yè)規(guī)章制度應做到：一是通過民主程序制定。如通過工會或職工(代表)大會通過;二是內(nèi)容不違反法律強制性規(guī)定;三是已經(jīng)向員工出示?？梢圆扇」净蜃寙T工閱讀的方式。但企業(yè)應保留公示或讓員工閱讀的證據(jù)，以證明員工“應當知道規(guī)章內(nèi)容”。

八、過錯辭退中有關證據(jù)的保全和收集。

在辭退補償金糾紛中，若企業(yè)以嚴重違紀或者嚴重失職等理由辭退員工，一旦糾紛發(fā)生，企業(yè)必須對職工的嚴重違紀和嚴重失職行為舉證，因此，保全和收集證據(jù)至為重要。企業(yè)所要保全和收集的證據(jù)，主要是兩類：其一是員工所違反的企業(yè)規(guī)章及勞動紀律的具體條款;其二是員工的違紀行為。通常，可以證明員工違紀行為的證據(jù)主要有：一是違紀員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀情況說明，等等;二是有違紀員工本人簽字的違紀記錄;三是其他員工及知情者的證明;四是有關物證;五是有關書證及視聽資料;六是政府有關部門的處理意見、處理記錄及證明等。

司法實踐中，有違紀員工簽字的書面材料，往往是勞動爭議仲裁委員會和法院樂于采納的最有力的證據(jù)。因此，企業(yè)在辭退職工之前，應盡量取得有違紀員工簽字的書面材料。對于有違法行為(如賭博、盜竅等)的員工，可以要求政府有關部門處理，政府有關部門的處理結(jié)論或者記錄，就可能是有力的證據(jù)。對于“大錯不犯，小錯不斷”的員工的違紀行為，應注意平時記錄在案。每次違紀時，企業(yè)都作出相應的書面處理材料，要求員工簽字;為記錄方便，也可以采取扣工資的處理方式，在每次的工資單中扣除相應的工資數(shù)額，并注明違紀事由，由員工在領取工資時簽字確認。

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