每年每個公司會根據自己公司的情況進行裁員，今年裁員的公司不少也不算特別多。

一、企業“軟裁員“的背景

1、公司合法解除勞動合同需要給予勞動者經濟補償金：根據《勞動合同法》的有關規定，只要勞動者不存在法定的過錯的情形下，用人單位進行裁員，應給予勞動者經濟補償。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。在經濟性裁員時，需要提前30日書面通知勞動者，并給予勞動者法定的經濟補償金，如果不提前一個通知，應該補足一個月的工資。

2、公司違法解除勞動合同需要給予勞動者雙倍的經濟補償金：根據《勞動合同法》的有關規定，用人單位進行違法裁員，不管是程序違法還是實體違法，都應給予勞動者雙倍的經濟補償金。

3、用人單位因資金鏈斷裂面臨巨大裁員成本時創造出了“軟裁員”

用人單位在勞動者沒有過錯的情況下解除勞動合同，屬于違法解除勞動合同，用人單位需要向支付雙倍的經濟補償金，比如一個干了十年的勞動者，用人單位違法解除勞動合同需要支付20個月的工資，成本相當高，為了降低企業的裁員成本，企業HR創造出了“軟裁員“這個名詞、逼迫勞動者主動辭職。

軟裁員，是在金融危機背景下，企業采取的變相裁員的方式，以降薪軟裁員、換崗和換工作地點等方式，迫使員工主動辭職，從而避免《勞動法》規定的巨額補償，是一種變相的裁員方法。比如老板以“金融危機影響生意”為由，將員工工資“攔腰斬”，要是不同意就只有主動離職。

有人形象地把“硬裁員”叫做“扔出去”，那么“軟裁員”便是“掛起來”。全球經濟危機剛影響到中國時那一輪“硬裁員”主要特點是“快”，但是要付出很大成本，而現在“掛起來”的“軟裁員”，其最大特點是“省”。

二、企業“軟裁員“的常用手段

根據我國勞動合同法的規定，調薪、換崗必須和職工協商，比如不提供工作崗位，只發放最低工資的做法，根據法律規定，只有兩種情況下用人單位才有權發放最低工資待遇：一是停工停產導致員工待崗;二是和員工協商一致。否則就涉嫌違法。那么我們來看看企業經常采用的軟裁員手段：

1、故意減少員工工資、福利，獎金。

這種手段是非常常見的，企業通常會通過取消所有福利、出國休假待遇、年終獎待遇，同時，通過改變工資組成機構，基本工資模式改成基本工資加績效工資，同時，提供績效工資的考核方式，讓績效成為一個不可能完成的認為，以達到降低員工福利、工資、獎金的模式，最終讓勞動者主動無奈辭職。

2、通過多種方式使得員工收入減少。

企業會通過取消平時的一切加班機會，或者通過換算公式，取消以前作為加班計算工資的公式，直接降低員工的工資中屬于加班工資的部分，最終讓勞動者因為工資收入太低而主動辭。

3、故意調動員工工作崗位，使員工在陌生環境中無法適應，主動辭職。

企業會通過調崗，讓勞動者換工作崗位，使得勞動者不能適應新的崗位而主

動辭職。

4、故意調動員工工作地點，使員工在陌生環境中無法適應，主動辭職。

企業會通過變化員工工作地點，使得勞動者突然來到新的工作環境，且距離家里很遠，上班很不方便，迫使勞動者主動辭職

5、不予安排工作，久而久之，員工無法忍受主動辭職。

企業會通過不給勞動者安排工作，讓勞動者心理發慌失去價值，且只給勞動者發放最低生活工資，讓員工徹底忍無可忍主動辭職。

6、指定很高的業績目標，讓員工在巨大的壓力下工作，使員工無法適應這種突如其來的工作壓力而主動辭職。

企業會給勞動者制作不可能完成的業績目標，讓勞動者不堪壓力主動辭職。

7、隨意捏造勞動者嚴重違反公司管理制度的事實，開除員工。

三、軟裁員的應對策略

1、嚴于律己：對于公司軟裁員期間，公司往往制造緊張氣氛：常將危機掛在嘴上，制定更嚴格的考評制度，員工思想壓力大，有些人支撐不住，有可能提前退出戰場。這個時候建議勞動者嚴于律己，做好自己的本職工作，并保留手中的證據，以不變應萬變、往往公司會最終主動給予勞動者合理的經濟補償金;

2、強化抗壓能力：對于公司軟裁員期間，公司如果調換你的崗位、地點：比如從業務部門換到銷售部門，平時坐慣了辦公室的你怎能禁得起風吹日曬的銷售工作了，沒有業績，對不起，只好卷鋪蓋走人。這個時候，如果是合理的調換工作，建議你努力干好新的工作。但是，如果實際上調低了你的工資，你有權拒絕，因為用人單位無權單方降低你的工資。同時，如果公司不合理的調換你的工作地點，比如在公司沒有搬遷，也并沒有設置新的分公司的情況下，就是為了無故軟裁員，故意為高級管理人員在距離勞動者很遠的偏遠地區租賃辦公室，強行勞動者去上班，否則就要求勞動者主動辭職，這個時候勞動者是可以拒絕的。同時，應該收集公司惡意軟裁員的證據。

3、不輕易簽署任何文件：很多企業在軟裁員時，騙寫辭職信，有些企業說簽了辭職信才能拿補償，可是當那一筆真正落下去的時候，一分錢的補償也不會拿到，同時，應該收集公司惡意軟裁員的證據。

4、實時依法維權：

對于調動工作崗位、地點的行為，職場人士應該學會利用《勞動合同》來保護自己，在《勞動合同》中明確約定工作崗位、工作職位、工作內容、工作地點、工作時間以及工資。只要勞動者不同意變更勞動合同，用人單位強行推行這些手段，他們就會陷于違約的境地，勞動者可以到勞動監察大隊投訴，借助行政力量迫使用人單位糾正違約行為，同時也可以依法提起勞動者仲裁。

對于那些騙說寫辭職信就能拿補償的說法千萬不能信，如果一定要寫，就要寫明辭職的原因，如用人單位未及時足額支付勞動報酬、未按約定提供勞動條件或勞動保護等，萬一產生糾紛，這些都可以成為以后的證據。

對于企業隨意捏造事實以勞動者嚴重違反公司管理制度的理由直接開除勞動者的，勞動者可以直接提起勞動仲裁，可以要求繼續履行合同，也可以直接要求雙倍的經濟補償金作為賠償。

實務看點：

某高科技公司創業階段風風火火拿到了5000萬美金第一輪風投，大量招兵買馬，科技公司的員工的工資待遇普遍偏高，技術研發團隊的工資普遍基本工資年薪20萬-50萬左右，然后一年過后，風投資金燒沒了，第二輪風投盡職調查存在重大問題遲遲不能到位，公司高層面臨著選擇公司倒閉還是先節約開支，等待公司繼續存活成功繼續拉來風投的時機，公司高層最終決定裁掉公司研發團隊的80人,CEO大氣的對HR說：兄弟姐妹們跟我們奮斗了無數個夜晚，公司不能虧待他們，嚴格依據勞動合同法給予他們補償，補足加班公司，于是人力資源總監做出了報告，研發團隊80人裁員需要共支付500萬經濟補償金，同時需要結清600多萬的加班工資。

面對公司財務已經觸底的情況下，公司CEO無奈接受了HR團隊軟裁員的建議，于是對著80人分別采取情感勸退、威脅勸退、調崗、降薪、故意調換很遠的工作地點等軟刀子逼迫員工主動辭職，一半的人主動離職，一半的人利用法律武器提起了勞動仲裁，而勞動者手里的證據卻決定了各自案件的走向，有的勝訴了，有的敗訴了，全國各地各級仲裁和各級法院同案不同判的情況比較多。作為勞動者應該注意證據的收集，以實時保護自己的合法權益。

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