在市場經(jīng)濟的背景下，國家為了國有經(jīng)濟有更好的發(fā)展，因此國企改制刻不容緩。國企改制的過程中肯定會出現(xiàn)不少問題，這都需要一一去解決，把問題挖出再提出對策實施才能讓企業(yè)改制更好的進行，國家有必要抓好企業(yè)改制的重點。接下來律霸為您介紹相關(guān)內(nèi)容。

一、企業(yè)改制中存在的主要問題

為了鼓勵和規(guī)范國企改制，國家出臺了一系列配套政策，國家級的此類文件大約有60多個，核心政策文件有兩個，一是國辦發(fā)[2003]96號《關(guān)于規(guī)范國有企業(yè)改制工作的意見》，主要規(guī)范企業(yè)的公司制改造；二是國經(jīng)貿(mào)企改[2002]859號《印發(fā)〈關(guān)于國有大中型企業(yè)主輔分離輔業(yè)改制分流安置富余人員的實施辦法〉的通知》，主要針對主輔分離改制。通常情況下，在國企改制方案設(shè)計中，主要包括企業(yè)概況、改制的必要性和可行性、改制指導(dǎo)思想、原則和目標(biāo)、新企業(yè)構(gòu)建、改制安排、新企業(yè)展望及相關(guān)問題等七個方面的內(nèi)容。

1、資產(chǎn)處置問題

國經(jīng)貿(mào)企改[2002]859號文件最具革命性的政策是可以用國有凈資產(chǎn)置換員工的國有職工身份，很多專家學(xué)者稱其具有里程碑意義。在資產(chǎn)處置中，國有凈資產(chǎn)可用于支付改制成本的項目主要有七項，也就是通常所說的“七項扣減”，即按照國家和地方政府有關(guān)政策可從國有凈資產(chǎn)中扣除或預(yù)留的項目：

（1）經(jīng)濟補償金（或生活補助費）

對于1987年以前參加工作的老全民所有制固定工、1987年至1995年間無固定合同期職工和改制前合同沒有到期的國有正式職工，按國家有關(guān)政策依法與其解除勞動合同，支付經(jīng)濟補償金，經(jīng)濟補償金標(biāo)準(zhǔn)按勞社部發(fā)[2003]21號文執(zhí)行，即按本人改制前十二個月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)；每滿一年工齡支付一個月工資，低于企業(yè)平均工資的，按企業(yè)平均工資標(biāo)準(zhǔn)計算，地方另有規(guī)定的也可按地方標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；對于改制前合同到期的職工，改制企業(yè)不再與其續(xù)簽合同，按國家有關(guān)規(guī)定支付其生活補助費，最高標(biāo)準(zhǔn)不超過其十二個月的實際工資。

（2）退休人員移交社保機構(gòu)費用。

根據(jù)各地政策不同有所區(qū)別，但移交時所涉及的費用主要是醫(yī)療保險費用，有的地方提出要追繳部分基本養(yǎng)老金，此外還包括繳納一定數(shù)額的撫恤金、喪葬費和一次性的社區(qū)管理費。一般來講，退休人員移交社保機構(gòu)這部分費用是可以和地方政府進行談判給予適當(dāng)優(yōu)惠的。

（3）退休人員統(tǒng)籌外支出。

嚴(yán)格來講，統(tǒng)籌外支出這種表述方法并不是特別準(zhǔn)確，因為現(xiàn)在改制中通常所指的統(tǒng)籌外支出有兩種含義，一是行業(yè)內(nèi)統(tǒng)籌，以前一些條條管理的特種行業(yè)如電力、鐵路等，除了基本養(yǎng)老保險的社會統(tǒng)籌部分外，行業(yè)內(nèi)還進行了部分統(tǒng)籌，此部分費用在國企改制時一般來講是可以從國有凈資產(chǎn)中預(yù)留；二是統(tǒng)籌外支出，包括政策補差和企業(yè)內(nèi)部規(guī)定的各項支出，在改制過程中第二部分費用要與國資委協(xié)調(diào)看能否在凈資產(chǎn)中進行預(yù)留和扣減。如果統(tǒng)籌外支出不能在國有凈資產(chǎn)中計提和預(yù)留，一種處理方式是取消此部分支出，盡管這種做法比較簡單，但容易造成退休人員的不穩(wěn)定；第二種處理方式是由參與改制的各方（即新公司的各股東）達成一致協(xié)議對此部分費用進行妥善處理。

（4）內(nèi)退人員費用。

內(nèi)退人員費用包括三部分，一是內(nèi)退人員正式退休前的生活費和各項保險費用，按與改制前的標(biāo)準(zhǔn)一次核定，以后不隨企業(yè)工資的變化而調(diào)整，考慮到物價上漲的因素，在預(yù)留此項費用時要留有余地；二是正式退休后統(tǒng)籌外支出，處理方式和標(biāo)準(zhǔn)同退休人員；三是正式退休后移交社保機構(gòu)的費用，處理方式和標(biāo)準(zhǔn)同退休人員。

（5）工傷、長病、“三期”女工等特殊人員相關(guān)費用。

在國企改制中這幾類特殊人員的安置是尤其需要注意的，要預(yù)留足夠的費用對其進行妥善安置。按照目前國內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)，工傷共分十個等級，一至四級由工傷保險基金支付相關(guān)費用，七至十級的人員基本可以在新公司安排工作，只有五六兩級工傷人員需要預(yù)留相關(guān)費用，對其進行妥善安置。長病人員和“三期”女工按國家有關(guān)規(guī)定計提或預(yù)留相關(guān)費用。

（6）離休人員費用。

在國企改制的相關(guān)文件中，沒有針對離休人員的安置做出具體規(guī)定，主要原因是普通退休職工和離休人員由不同的部門進行管理，普通退休職工是由社會與勞動保障部門管理，離休人員是由組織部門管理，國企改制并沒有正面涉及到組織部門，所以對于離休人員的費用預(yù)留和安置辦法規(guī)定的不是特別明確。在實踐中，較為理想的解決辦法是把離休人員移交給上級產(chǎn)權(quán)單位進行統(tǒng)一管理，如果不能移交上級產(chǎn)權(quán)單位，也需要在改制中預(yù)留合理的費用，并制定專門辦法管理此項費用，確保?？顚Ｓ谩?/p>

（7）剝離和移交社會職能所需費用。

由于國有企業(yè)承擔(dān)了大量本應(yīng)由政府承擔(dān)的社會職能，如學(xué)校、醫(yī)院、公安、消防、社區(qū)管理等，所以在國企改制過程中要把這些機構(gòu)和職能逐步移交給地方政府，在移交過程中，企業(yè)還要承擔(dān)過渡期間的部分費用，經(jīng)過與當(dāng)?shù)卣畢f(xié)商談判，最終以協(xié)議的方式確定雙方所需承擔(dān)的費用，按照協(xié)議確定的數(shù)額在國有凈資產(chǎn)中進行預(yù)留。如果學(xué)校和醫(yī)院有條件市場化的，也可以進行改制，使它們逐步走向市場。

2、人員安置問題

各級政府對國企改制最根本的要求只有兩個，

一是保證在改制過程中國有資產(chǎn)不流失，

二是保證改制后職工隊伍的穩(wěn)定。人員安置是國企改制過程中最重要也是最復(fù)雜的問題，不僅因為人是企業(yè)運行中最重要的因素，而且在國企改制中職工安置方案是要經(jīng)過職代會或是職工代表大會75%以上表決通過的，只有職工安置方案表決通過，才能進行改制的下一步工作，這是國家對于國企改制提出的明確要求。對于國有企業(yè)改制，國家提出大的原則是要保障國家、集體和職工個人三者的利益，但從現(xiàn)實情況來看，職工是這三者中最弱勢的群體，對改制的承受力也是最弱的，是在改制過程中要重點保護的對象。所以，在考慮國企改制方案各方面利益關(guān)聯(lián)體的時候應(yīng)該按照先個人、后集體、再國家的順序進行考慮。

在人員安置時，主要有五類人員需要考慮：

一是企業(yè)改制前在職人員，如果需要進行身份置換，新企業(yè)在其置換身份后必須與職工簽訂不少于三年的勞動合同，如果職工本人不愿意在改制后的新企業(yè)繼續(xù)工作，企業(yè)支付經(jīng)濟補償金后使其走向社會。

二是退休人員，在向社保機構(gòu)繳納相應(yīng)費用后一次性進行移交，對于統(tǒng)籌外支出部分要妥善加以處理，要充分考慮退休職工的改革承受能力，不能簡單地取消有關(guān)費用。

三是內(nèi)退人員，在預(yù)留有關(guān)費用的同時，要制定切實可行的專門管理辦法，確保內(nèi)退人員各項費用足額按時發(fā)放。

四是工傷、長病和“三期”女工等特殊人員的安置，對于有勞動能力的特殊人員要為其安排適當(dāng)?shù)膷徫?，對部分或完全喪失勞動能力的人員要按相關(guān)規(guī)定預(yù)留費用，對其進行妥善安置。對于“三期”女工，要為其保留適當(dāng)?shù)膷徫?，最好動員職工提前回單位參加改制，并給予相應(yīng)的經(jīng)濟補償。

五是離休人員。根據(jù)各單位實際情況上交產(chǎn)權(quán)單位進行管理或是預(yù)留有關(guān)費用后由改制后新公司進行管理。中央直屬企業(yè)員工安置方案由省勞動與社會保障部門審核備案，地方國有企業(yè)員工安置方案按當(dāng)?shù)貏趧优c社保部門制定的辦法進行審批備案。

國有企業(yè)改制是一項涉及國家、企業(yè)和職工個人三者利益的系統(tǒng)工程，工作任務(wù)繁重，而且許多具體問題是企業(yè)自身無法解決的，需要上級產(chǎn)權(quán)單位的大力幫助或爭取各級政府支持。同時，企業(yè)應(yīng)該以改制為契機，建立現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度，并以此為基礎(chǔ)構(gòu)建新的法人治理結(jié)構(gòu)，切忌為改制而改制，如果只是做一個簡單的“翻牌”公司，就失去了改制的真正意義。

二、國有企業(yè)改制的幾個具體操作問題

從有關(guān)改制企業(yè)具體操作的情況來看，在國有企業(yè)改制時一直被幾個具體操作問題所困擾。這幾個問題解決和處理得不好，改制工作就會受到影響，甚至被否定和阻隔。

（一）國有資產(chǎn)定價問題。在國有企業(yè)改制過程中，人們議論最多和最關(guān)心的是國有資產(chǎn)是否流失的問題。怎么判斷國有資產(chǎn)到底流失還是不流失，關(guān)鍵是如何對現(xiàn)有國有資產(chǎn)進行定價。按照國際慣例，對每一個資產(chǎn)一般都有兩個價格，一個是管理價格，一個是交易價格。資產(chǎn)的管理價格主要是由投資數(shù)量來決定的，投資了多少，折舊或損失了多少，還剩余多少，也就我們企業(yè)資產(chǎn)負債表上的凈資產(chǎn)額；而資產(chǎn)的交易價格主要是由資產(chǎn)的贏利能力決定的，購買者購買資產(chǎn)的目的是為了贏利，交易時并不完全取決于資產(chǎn)凈值，而是對資產(chǎn)贏利能力的預(yù)期。在改制過程中，國有資產(chǎn)的轉(zhuǎn)讓采用的應(yīng)該是交易價格，而不應(yīng)是管理價格，所以不能簡單地把國有資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓價格是低于或者高于國有資產(chǎn)凈值來判斷國有資產(chǎn)是否流失。目前，在國有企業(yè)改制中普遍要求國有資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓實行拍賣交易，就是逐步地使國有產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓規(guī)范化。

（二）國有企業(yè)債務(wù)負擔(dān)和潛虧問題。由于國有企業(yè)長期以來承擔(dān)了大量的社會職能、國家作為投資主體缺少投入、出資者不按產(chǎn)權(quán)的實際收益獲取利益、國有產(chǎn)權(quán)激勵機制和約束機制不到位等因素的影響，致使很多國有企業(yè)債務(wù)負擔(dān)沉重和潛虧嚴(yán)重，在改制過程中如何將債務(wù)負擔(dān)轉(zhuǎn)化成為正常債務(wù)，使企業(yè)債務(wù)達到合理的水平；如何處理歷史潛虧，還企業(yè)真實的資產(chǎn)面貌，成為改制運作一項重要的任務(wù)。

（三）員工身份轉(zhuǎn)換問題。長期以來，國有企業(yè)采取的是低工資高福利政策，企業(yè)對員工實際承擔(dān)了無限責(zé)任。員工進入國有企業(yè)，成為國有企業(yè)職工就意味著終身保障，生老病死、子女問題等都由企業(yè)負擔(dān)和解決，從而導(dǎo)致國有企業(yè)職工身份成為改制時“不是問題的問題”。如何通過一定的經(jīng)濟補償，轉(zhuǎn)換國有企業(yè)職工身份，使改制后的企業(yè)對員工由無限責(zé)任變?yōu)橛邢挢?zé)任，并建立責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的新型勞動關(guān)系是改制中關(guān)系到國有企業(yè)員工切身利益的重大問題。如果員工身份轉(zhuǎn)換問題解決不好或處理不當(dāng)，將影響整個改制工作的平穩(wěn)順利推進。

（四）社會職能剝離問題。國有企業(yè)改制的核心目標(biāo)是使企業(yè)產(chǎn)權(quán)成為不依附任何非產(chǎn)權(quán)內(nèi)容的純粹的經(jīng)濟產(chǎn)權(quán)，因此國有企業(yè)的社會職能必須剝離。國有企業(yè)社會職能剝離主要有兩條途徑：一是將企業(yè)的社會職能移交社會；二是將社會職能社會化，通過改革、改制和改組，由非經(jīng)營或非贏利變?yōu)榻?jīng)營性贏利組織。不論采取何種方式，企業(yè)的社會職能一定要剝離出去。

此外，國有企業(yè)改制中還有退休金、醫(yī)療保險、退休人員社會移交、福利歷史欠帳和冗員等諸多問題。所有問題的處理和解決都必須在國家改制政策的指導(dǎo)下，依據(jù)企業(yè)自身的具體情況創(chuàng)造性的提出方案和辦法。

三、企業(yè)改制后需在管理方面關(guān)注的幾個關(guān)鍵問題

從國有體制過渡到非國有體制，由從屬于上級公司的企業(yè)過渡成為自主型的市場化經(jīng)營主體，有太多的事情需要企業(yè)去做。企業(yè)改制后需在以下方面關(guān)注的這幾個關(guān)鍵問題：

（一）轉(zhuǎn)變企業(yè)人觀念。

企業(yè)雖然已經(jīng)由國有企業(yè)改制成為非國有企業(yè)，產(chǎn)權(quán)多元化了，管理體制變了，但企業(yè)的內(nèi)部機制沒有變，特別是人的觀念還沒有變。大家擁護股份制，認(rèn)為企業(yè)需要自主權(quán)，但股份制企業(yè)如何運作，自主權(quán)如何行使，多數(shù)人沒有清楚的認(rèn)識；大家認(rèn)為國有體制下企業(yè)弊端多，改制后應(yīng)該調(diào)整，但如果自己成為被改革對象，就會不高興、有情緒，甚至不接受；大家認(rèn)為改制后企業(yè)要強調(diào)效率，以效益為中心，但自己卻不愿意調(diào)整工作心態(tài)，增強責(zé)任意識，提高工作水平，部分公司領(lǐng)導(dǎo)人及較多員工在思維方式和行事方式上并沒有真正轉(zhuǎn)變國有企業(yè)原有的作風(fēng)。

企業(yè)改制首先要從人改起。在改制的初期，其核心就是人的問題，同時也是阻力是最大的問題，但不管阻力有多大，人的觀念都要逐步調(diào)整。

（1）是要對改制的實質(zhì)性轉(zhuǎn)變和改制后的企業(yè)運作有清晰的認(rèn)識；

（2）是要對員工與企業(yè)的關(guān)系進行重新定位和界定；

（3）是在企業(yè)市場化的過程中要逐步實行人的市場化；

（4）是要把企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險告訴大家，讓每一個企業(yè)都有危機感。

“預(yù)則立，不預(yù)則廢”，人因安樂而怠惰，企業(yè)改革不能等所有人都理解后再進行，理解要改，不理解在改的過程中去逐步理解。對人的工作要講科學(xué)，更要講藝術(shù)，企業(yè)人觀念必須轉(zhuǎn)變。

（二）規(guī)范企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)。

法人治理結(jié)構(gòu)是現(xiàn)代企業(yè)的主要特征和重要體現(xiàn)。對外，法人治理結(jié)構(gòu)是一道防火墻，它可以抵御來自外界對企業(yè)的干預(yù)和干擾；對內(nèi)，法人治理結(jié)構(gòu)是建立在出資者所有權(quán)與法人財產(chǎn)權(quán)相分離的基礎(chǔ)上，企業(yè)股東會、董事會、經(jīng)理層、監(jiān)事會分權(quán)制衡的企業(yè)組織制度和企業(yè)運行機制。

1、法人治理結(jié)構(gòu)是一種契約關(guān)系。法人治理結(jié)構(gòu)各方實際上都是通過契約紐帶發(fā)生關(guān)系的。出資者——股東授權(quán)董事會經(jīng)營企業(yè)，這是一種信任托管；董事會對經(jīng)理層是一種委托代理關(guān)系，通過委托代理合同明確雙方的責(zé)權(quán)利；監(jiān)事會按照公司章程的規(guī)定行使監(jiān)督權(quán)，董事會和經(jīng)理層按照相關(guān)的契約接受監(jiān)督，各方都有明確的權(quán)力邊界。這種契約的形式包括公司法、公司章程和有關(guān)的聘用合同、委托書、股東會決議、董事會決議等。

2、法人治理結(jié)構(gòu)是一種制度安排。法人治理結(jié)構(gòu)是適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的根本特點——所有權(quán)和控制權(quán)分離而選擇的一種制度結(jié)構(gòu)。公司法梳理了治理結(jié)構(gòu)框架的一般要求，而公司章程則規(guī)定了法人治理結(jié)構(gòu)的特殊要求，如股權(quán)的確立、各權(quán)力機構(gòu)的權(quán)限、議事程序、表決方式，以及信任托管、委托代理關(guān)系的確立與取消等。法人治理結(jié)構(gòu)各方遵循公司法與公司章程的制度規(guī)定行事，現(xiàn)代公司就是在這種科學(xué)的制度安排下運轉(zhuǎn)的。

3、法人治理結(jié)構(gòu)是一種權(quán)力制衡機制。有權(quán)力，就應(yīng)有制衡。法人治理結(jié)構(gòu)的“三會四權(quán)”（“三會”指股東會、董事會、監(jiān)事會，“四權(quán)”指出資者所有權(quán)、法人財產(chǎn)權(quán)、出資者監(jiān)督權(quán)、法人代理權(quán)）都應(yīng)是相互獨立、又相互制約的。股東會、董事會、經(jīng)理層和監(jiān)事會在各自的一定范圍內(nèi)獨立行使權(quán)力，承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，享有相應(yīng)利益；同時又是彼此制約的，誰都沒有無限的權(quán)力。

4、法人治理結(jié)構(gòu)是一種基于特定產(chǎn)權(quán)的經(jīng)濟民主形式。在這種分權(quán)的治理結(jié)構(gòu)中，各方均有充分的表達自己權(quán)力意志的機會，誰都不允許濫用權(quán)力。由民主投票產(chǎn)生的決議具有法律保障，任何人都無權(quán)推翻。

既然法人治理結(jié)構(gòu)對于現(xiàn)代企業(yè)具有如此重要的作用，因此，企業(yè)有必要不斷規(guī)范和完善法人治理結(jié)構(gòu)。從一些改制后企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀來看，主要存在以下問題：

（1）董事會與經(jīng)理層的定位和分工問題。從公司法人治理結(jié)構(gòu)定位來看，董事會是公司的決策和評價機構(gòu)，經(jīng)理層是公司的執(zhí)行機構(gòu)，監(jiān)事會是公司的監(jiān)督機構(gòu)，法人治理結(jié)構(gòu)中核心的是董事會、經(jīng)理層和監(jiān)事會的定位、分工和職權(quán)劃分問題。股東會將公司經(jīng)營權(quán)托管給董事會，董事會再將管理權(quán)委托給經(jīng)理層，為防止董事會和經(jīng)理層不正當(dāng)行使履行職權(quán)，股東會派出監(jiān)事會對董事會和經(jīng)理層履行職權(quán)進行監(jiān)督。股東會與董事會、董事會與經(jīng)理層是委托代理關(guān)系，股東會與監(jiān)事會是委派與被委派關(guān)系，董事會、經(jīng)理層受監(jiān)事會的監(jiān)督。因此，董事會不能越俎代庖，干經(jīng)理層的事；經(jīng)理層不能責(zé)權(quán)混淆，做董事會的主；監(jiān)事會也不能隨意干預(yù)董事會、經(jīng)理層的事務(wù)。

（2）“新三會”與“老三會”的工作協(xié)調(diào)問題。所謂“新三會”，就是指現(xiàn)代企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)中的股東會、董事會和監(jiān)事會；所謂“老三會”，指的是在改制前的國有體制下產(chǎn)生、改制后公司依然存在的公司黨委會、工會和職工代表大會?！靶氯龝弊鳛楝F(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟活動的權(quán)利中心，行使公司的“四權(quán)”，即公司的出資者所有權(quán)、法人財產(chǎn)權(quán)、出資者監(jiān)督權(quán)、法人代理權(quán)：“老三會”在現(xiàn)代企業(yè)運行過程中，要進行重新定位，著重從保證企業(yè)守法經(jīng)營、維護職工合法權(quán)益等方面，對企業(yè)經(jīng)營和管理活動進行引導(dǎo)和監(jiān)督，并為“新三會”行使職權(quán)提供支持和服務(wù)。“新三會”要充分利用“老三會”的社會影響力和在職工中的公信力，善于發(fā)揮“老三會”的作用：“老三會”要調(diào)整自己的定位，不越位，更不能以維護職工利益為借口，與“新三會”相對抗。盡快理順公司“新三會”與“老三會”的關(guān)系，是企業(yè)改制后實現(xiàn)管理模式和經(jīng)營方式轉(zhuǎn)變的重要問題。

（三）完善評價機制。

績效管理是人力資源管理的核心，組織責(zé)任、流程責(zé)任和崗位責(zé)任都必須通過公正的考核方式來評價。對企業(yè)來說，一項符合邏輯且具適應(yīng)性的戰(zhàn)略重要的是企業(yè)是否具有執(zhí)行的能力，績效管理是強化和解決企業(yè)執(zhí)行力的關(guān)鍵。企業(yè)總是通過相應(yīng)的績效考核與評價方式來引導(dǎo)企業(yè)各組織、各崗位、各員工完成和履行相應(yīng)的責(zé)任，從而實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的。

（四）調(diào)整分配機制。

人與人之間有很大的能力差異，不同的能力有不同的分工，有不同的責(zé)任，也有不同的貢獻，因此，不同的員工在企業(yè)中獲取收益的方式應(yīng)該不同，獲得收益的多少也就不同。就企業(yè)來說，由于公司不同層次、不同類型人力資源的工作要求、工作能力、承擔(dān)的責(zé)任、對公司的影響度和實際業(yè)績各不相同，他們的收益方式也應(yīng)不同。公司高管人員和公司員工，公司員工中研發(fā)、生產(chǎn)、營銷、行政管理等不同類型的人力資源的薪酬制度都要分別考慮，從而保證制度的針對性和適應(yīng)性。

（五）強化理念和管理培訓(xùn)。

管理的提升依賴于先進的管理技術(shù)、管理手段和管理制度，還取決于企業(yè)上下一致的價值認(rèn)同。公司在提升管理平臺，引入先進管理技術(shù)和管理手段，創(chuàng)建適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求的管理制度的同時，還要導(dǎo)入先進的管理理念，提升管理意識，強化各項管理技能，從而使先進和適應(yīng)的管理模式能夠在企業(yè)得到全面的推行。

根據(jù)企業(yè)的實際現(xiàn)狀，企業(yè)理念和管理培訓(xùn)主要應(yīng)著重于以下方面：

（1）了解企業(yè)改制后的變革機遇與變革方式，由改革的阻擾者、觀望者轉(zhuǎn)變成為改革的支持者、參與者；

（2）了解企業(yè)發(fā)展環(huán)境，增強競爭和危機意識；

（3）了解企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵成功因素，提升對管理的認(rèn)識；

（4）明確企業(yè)與企業(yè)人的關(guān)系，樹立新型的勞動觀念。

綜上所述，企業(yè)改制的重點關(guān)注問題主要有資產(chǎn)處置和人員安置這兩個方面，企業(yè)改制后，相關(guān)的人員變動及有關(guān)制度都會發(fā)生改變，這些都需要處理好。企業(yè)改制并不是一蹴而就的，需要時間去摸索和改善，因此少不得企業(yè)的配合和國家的支持。希望本文的解答對您有幫助。

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