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寧波
勞動關系確認三因素齊備未簽約能否確認
案情：
27歲的許先生家在江蘇農村。2008年3月，許先生入職**總公司任預算員，2011年1月31日離職。離職后，許先生為索要節假日及超時加班費、未簽勞動合同二倍工資、解除勞動合同賠償金等，申請勞動仲裁。海淀仲裁機關駁回許先生請求后，許先生不服，訴至海淀法院。
庭審中，**總公司為證明其與許先生不存在勞動關系，出示了許先生與案件第三人——**航洪幕墻裝飾有限公司（以下簡稱**公司）簽訂的書面勞動合同，表示**總公司承建一新校區工程項目后，約定由**公司負責項目的施工生產，許先生系受**公司指派到新校區工作，與**總公司無關。而**公司在法庭稱，若要本公司承擔許先生要求的法律責任，許先生應先申請勞動仲裁。
法庭上，許先生稱原勞動合同共5頁，每頁下角均有他的簽字，合同第一、二頁上有**總公司的名稱。而**總公司出示的合同第一、二頁無他簽字，明顯已被更換。此外許先生還出示了工程預算書、請假條、工資表。在工程預算書、工資表上均有**總公司的字樣。在請假條上項目領導審批處，有一領導簽字。對于許先生的這張請假條，**總公司不予認可，但承認簽字領導系**總公司人員。在法庭問道該簽字領導是否能出庭作證時，**總公司表示該人無法出庭。
評析：
本案焦點在于許先生是與**總公司還是**公司建立了勞動關系。法律規定，認定單位與勞動者是否存在勞動關系，需考慮三項因素：一是勞動者是否受單位的管理；二是勞動者是否從事單位安排之有報酬的勞動；三是勞動者提供的勞動是否是單位工作的組成部分。
**總公司否認許先生請假條的真實性，但認可審批簽字領導為**總公司員工，同時表示其無法到庭，亦未提交許先生請假條不真實的證據，故應承擔不利法律后果。
請假條中，**總公司的員工以領導身份對許先生請假進行審批，應當視為對許先生進行了管理。此外在許先生的工資表中，均可證明是**總公司項目部為其發放的工資，而且**總公司出示的許先生與**公司簽訂的五頁勞動合同書上，僅有后三頁有許先生簽字，不符合常理。結合**總公司對許先生管理，支付工資，以及預算書中加蓋有許先生作為預算員專用章的情形，法院確認與許先生簽訂勞動合同的主體為**總公司。
相關法律知識：
勞動關系，從法律意義上講，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。
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