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哪些勞動爭議能一裁終局
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雖然大多數的勞動爭議，我國法律都規定必須要仲裁前置，也就是經過仲裁處理之后，對裁決結果不服的，才能提起勞動訴訟。但對于其中比較特殊的爭議，要求是一裁終局的，也就是不能再提起勞動訴訟，那具體來說哪些勞動爭議能一裁終局？我們一起在下文中進行具體了解。
一、哪些勞動爭議能一裁終局
《勞動爭議調解仲裁法》規定部分勞動爭議案件實行有條件的“一裁終局”，是對現行勞動爭議處理制度的又一創新和突破。根據該法規定，那些規定明確、爭議額小的簡單勞動爭議案件，如追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的小額爭議，以及因執行國家的勞動標準，在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議，在仲裁裁決作出后，如果勞動者沒有提起訴訟或用人單位沒有申請撤銷，仲裁裁決即發生法律效力。
這樣，就可以有效解決當前一些用人單位惡意訴訟，拖延履行義務而導致的勞動爭議處理周期長的問題，將大多數勞動爭議案件及時化解，有效維護職工合法權益。
二、勞動爭議的范圍有哪些
明確勞動爭議的范圍，對于依法受理和處理勞動爭議案件，合法、及時、公正地保護當事人的合法權益，非常重要。《勞動爭議調解仲裁法》總結多年來勞動爭議處理的實踐，明確下列勞動爭議適用本法：
1、因確認勞動關系發生的爭議;
2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;
3、因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;
4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;
5、因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;
6、法律、法規規定的其他勞動爭議。
勞動爭議能一裁終局的情況主要是爭議額小的簡單勞動爭議案件，就包括了追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的小額爭議等等。但實踐中，解決這類勞動爭議，也不是一定就要申請勞動仲裁，還可以由當事人協商或者在第三方的主持下進行調解。
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