用人單位拖欠工資的風險和應對策略有哪些

風險影響：

1、勞動者可以解除合約

根據(jù)《勞動合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位對勞動者未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。

2、支付賠償金

《勞動法》第九十一條：“用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令其支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令其支付賠償金：(1)克扣或者無故拖欠勞動者工資的；(2)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；(3)低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；(4)解除勞動合同后，未依照本法規(guī)定給予勞動者經濟補償?shù)摹！笨梢钥闯觯瑹o故拖欠職工工資，資方要支付拖欠工資、補償金(25%拖欠工資額)，必要時還要支付賠償金(但要以造成實際損害為前提)。

應對策略：

1、及時發(fā)放工資

根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第七條的規(guī)定，工資必須在用人單位和勞動者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。

支付工資的具體日期由企業(yè)與勞動者約定。支付工資的日期一旦確定后，剛應嚴格按照規(guī)定的日期支付勞動者工資，逾期不支付工資的，則按拖欠工資處理。

2、不要克扣工資

在勞動者已提供正常勞動的前提下，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付給勞動者全部的勞動報酬，不要隨意“克扣工資”。

克扣工資和拖欠工資一樣，同樣屬于“未及時足額支付勞動報酬”，同樣會面臨上述拖欠工資的“勞動者可以解除合同”和“支付賠償金”的風險。

所謂“克扣”工資，是指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資。除了以下幾種情況之外，扣減勞動者工資的行為都是屬于違法行為：

(1)、職工因個人主觀原因沒有完成生產任務，關非身體問題等所致，單位可扣減其工資，扣后工資不能低于最低工資標準。

(2)、職工違反勞動紀律并造成單位損失時，單位每月扣減工資比例必須小于該職工月工資的20%。

(3)、職工請事假，按照缺勤一天扣一天的工資計算。

(4)、職工請病假，按照病假工資發(fā)放，可以扣減其績效或生產性獎勵等。此外，用人單位依法從職工工資中代扣或者代繳的費用，包括勞動者本人工資的個人所得稅、勞動者個人負擔的社會保險費、協(xié)助執(zhí)行法院判決、裁定由勞動者負擔的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費等，不屬于克扣工資。

3、以貸幣形式發(fā)放

根據(jù)勞動法的相關規(guī)定，工資應當以法定貨幣支付，不得以發(fā)放實物或有價證券等形式代替貸幣支付。

4、工資支付日期盡量寬松

為避免拖欠工資行為的發(fā)生，工資支付日期的約定要盡量寬松，以給企業(yè)充足的時間計算工資、籌集資金。尤其是實行計件工資、效益工資的，更是需要留給財務人員計算工資的時間。為避免一些特殊情況，企業(yè)可以在勞動合同中約定：勞動者確認如因財務結算或銀行轉帳等延緩不屬于拖欠工資的行為。

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