停崗培訓(xùn)給最低工資違法嗎

這是不合法的行為。停崗培訓(xùn)非員工原因，應(yīng)當(dāng)按照《工資支付暫行規(guī)定》在一個(gè)支付周期內(nèi)(如月薪，在一個(gè)月內(nèi))，按照原待遇支付;超過一個(gè)支付周期提供了正常勞動(dòng)的，則支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

法律依據(jù)

《勞動(dòng)合同法》第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

《工資支付暫行規(guī)定》第十二條　非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。超過一個(gè)工資支付周期的，若勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，則支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn);若勞動(dòng)者沒有提供正常勞動(dòng)，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了勞動(dòng)合同的變更應(yīng)當(dāng)經(jīng)過協(xié)商一致或者符合法定的情形，勞動(dòng)者的工作崗位、工作內(nèi)容以及工資待遇受勞動(dòng)合同法的保護(hù)，如果沒有法定情形，只要?jiǎng)趧?dòng)者不同意變更勞動(dòng)合同內(nèi)容，用人單位強(qiáng)行推行這些手段，容易引發(fā)法律風(fēng)險(xiǎn)，遭遇軟裁員的勞動(dòng)者可以向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)和社會(huì)保障部門進(jìn)行求助。同時(shí)，應(yīng)從程序的合法性和涉及人員的規(guī)模等方面著手，依法對(duì)軟裁員的“裁員實(shí)質(zhì)”舉證，要求勞動(dòng)行政部門予以干涉，維護(hù)自己的正當(dāng)權(quán)益。

相信閱讀到這里，大家一定明白了在停崗培訓(xùn)期間發(fā)放最低工資是不合理的行為，勞動(dòng)者可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁維護(hù)自己的合法權(quán)益。以上就是律霸網(wǎng)小編為你整理的相關(guān)資料，希望能為你解答疑惑。如果您的問題比較復(fù)雜，律霸網(wǎng)也提供在線律師為您服務(wù)，歡迎您前來咨詢更為專業(yè)的回答。