根據(jù)公司的實(shí)際情況和公司的發(fā)展需要，公司的績(jī)效工資可通過(guò)以下方式分配：

I：如果公司無(wú)法根據(jù)運(yùn)營(yíng)效率或其他原因核實(shí)每月可分配的績(jī)效工資總額，則僅評(píng)估和分配員工個(gè)人設(shè)定的績(jī)效工資配額科學(xué)的方法，但是，如果員工有一個(gè)設(shè)定的績(jī)效工資限額（默認(rèn)為該限額有效且合理），該方案只能評(píng)估該限額，即：，

員工每月實(shí)際績(jī)效工資=員工設(shè)定的績(jī)效工資限額×員工考核系數(shù)

在本方案中，員工的績(jī)效工資既不與公司福利掛鉤，也不與部門(mén)績(jī)效掛鉤，只取決于員工自身的考核系數(shù)。除非他的考核分?jǐn)?shù)超過(guò)100分，否則很難獲得既定績(jī)效工資的全額

II：根據(jù)方案一，假設(shè)公司能夠根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)效益或其他科學(xué)方法驗(yàn)證公司的月度可分配績(jī)效工資總額，則認(rèn)為其與公司的總經(jīng)營(yíng)效益相關(guān)，根據(jù)上述方案一，員工的績(jī)效工資可與公司的經(jīng)營(yíng)總福利掛鉤，分配方式如下：

員工每月實(shí)際績(jī)效工資=員工設(shè)定的績(jī)效工資限額×員工考核系數(shù)×公司福利系數(shù)

式中，公司福利系數(shù)=每月公司可分配績(jī)效工資÷公司設(shè)定績(jī)效工資

公司設(shè)定績(jī)效工資=∑ （員工設(shè)定的績(jī)效工資限額）

在本方案中，雖然員工的績(jī)效工資與公司福利和個(gè)人績(jī)效掛鉤，但仍與部門(mén)績(jī)效掛鉤。如果暫時(shí)無(wú)法以這種方式進(jìn)行預(yù)算和核算，每月績(jī)效工資可由公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司每月目標(biāo)和收益的實(shí)現(xiàn)而直接批準(zhǔn)：

（I）部門(mén)績(jī)效工資分配（一次性分配）

部門(mén)月度績(jī)效工資=公司可分配月度績(jī)效工資/[∑ （部門(mén)加權(quán)值）×部門(mén)月度考核系數(shù)）×部門(mén)加權(quán)值×部門(mén)月度考核系數(shù)+部門(mén)月度獎(jiǎng)懲金額

（二）員工績(jī)效工資分配（二次分配）

員工月度實(shí)際績(jī)效工資=部門(mén)分配的月度績(jī)效工資總額/[∑ （員工崗位價(jià)值系數(shù)×本崗位員工人數(shù)×員工月度考核系數(shù)）×崗位價(jià)值系數(shù)×本崗位員工月度考核系數(shù)+本方案員工月度獎(jiǎng)懲金額，考慮到不同部門(mén)和崗位的工作價(jià)值觀不同，需要使用部門(mén)加權(quán)價(jià)值系數(shù)和員工崗位價(jià)值系數(shù)。式中，

部門(mén)加權(quán)值系數(shù)=∑ （部門(mén)員工崗位價(jià)值系數(shù)）×該崗位員工數(shù)）

崗位價(jià)值系數(shù)需要通過(guò)崗位評(píng)估生成，而崗位評(píng)價(jià)是薪酬體系設(shè)計(jì)的核心基礎(chǔ)工作之一（薪酬體系需要根據(jù)崗位價(jià)值系數(shù)對(duì)崗位薪酬進(jìn)行分級(jí)），不屬于考核體系的范圍。專(zhuān)項(xiàng)考核前可按“崗位價(jià)值系數(shù)=員工工資÷人均工資”計(jì)算。如果公司認(rèn)為現(xiàn)有員工工資定額及其計(jì)算的價(jià)值系數(shù)不合理，需要通過(guò)重新設(shè)計(jì)本方案中的工資來(lái)解決，公司先將績(jī)效工資分配給部門(mén)，然后部門(mén)再將績(jī)效工資分配給員工。與前一方案相比，員工績(jī)效工資不僅與公司的經(jīng)營(yíng)總福利和員工自身的考核系數(shù)有關(guān)，還與部門(mén)的績(jī)效有關(guān)，范圍更大。績(jī)效工資總額是完全可控的，可以自動(dòng)將績(jī)效差的員工的績(jī)效工資直接傳遞給績(jī)效好的員工。員工績(jī)效工資不可預(yù)測(cè)

四：在方案三的基礎(chǔ)上，考慮將部門(mén)經(jīng)理與員工的考核與績(jī)效工資分開(kāi)

一般情況下，部門(mén)經(jīng)理與員工一起發(fā)放獎(jiǎng)金，這很容易導(dǎo)致部門(mén)經(jīng)理在評(píng)估員工和處理個(gè)人利益時(shí)陷入困境。然后，將部門(mén)經(jīng)理的考核和分配放在公司層面，與員工的考核和分配分開(kāi)，可以將部門(mén)經(jīng)理的利益與員工的利益分開(kāi)，有利于部門(mén)經(jīng)理客觀、公正、公開(kāi)地進(jìn)行管理，評(píng)估和考核員工

在本方案中，公司需要在每月可分配績(jī)效工資總額中分配一定比例（a%）作為部門(mén)經(jīng)理的績(jī)效工資。此外，（100-a）%分配給員工（I）部門(mén)經(jīng)理績(jī)效工資分配（a%）

經(jīng)理月度績(jī)效工資=分配給部門(mén)經(jīng)理的月度績(jī)效工資總額/[∑ （各經(jīng)理崗位價(jià)值系數(shù)）×各經(jīng)理月度考核系數(shù)）×經(jīng)理崗位價(jià)值系數(shù)×經(jīng)理月度考核系數(shù)+經(jīng)理月度獎(jiǎng)懲金額

其中部門(mén)經(jīng)理可分配的月度績(jī)效工資總額=公司可分配的月度績(jī)效工資總額×A%

A%=∑ （部門(mén)經(jīng)理崗位價(jià)值系數(shù)）÷∑ （所有經(jīng)理和員工的崗位價(jià)值系數(shù)）

（二）員工績(jī)效工資分配（100-a）%

根據(jù)公司個(gè)別部門(mén)員工較少的實(shí)際情況，部門(mén)績(jī)效可能主要由部門(mén)經(jīng)理完成，本方案員工績(jī)效工資分配考慮兩種方案：一次分配和二次分配

（1）一、一次分配，適用

一次分配要求公司對(duì)所有員工進(jìn)行統(tǒng)一評(píng)估和考核，否則考核系數(shù)不可比

員工月度績(jī)效工資=員工可分配月度績(jī)效工資/[∑ （員工崗位價(jià)值系數(shù)）×本崗位員工人數(shù)×員工月度考核系數(shù)）×崗位價(jià)值系數(shù)×本崗位員工月度考核系數(shù)+員工月度獎(jiǎng)懲金額（如果員工考核移交給部門(mén)經(jīng)理，必須按照方法3分配兩次。如果仍然只分配一次，則只能對(duì)績(jī)效工資的理論值進(jìn)行評(píng)估，如方案2和方案1

員工月度績(jī)效工資=員工可分配月度績(jī)效工資/[∑ （員工崗位價(jià)值系數(shù)）×本崗位員工人數(shù)）×崗位價(jià)值系數(shù)×在本方案中，員工績(jī)效工資主要取決于公司的經(jīng)營(yíng)總福利和員工自身的評(píng)價(jià)系數(shù)，但與部門(mén)績(jī)效無(wú)關(guān)（這完全是部門(mén)經(jīng)理的責(zé)任）。前者可以自動(dòng)將績(jī)效較差的員工的績(jī)效工資直接轉(zhuǎn)移給績(jī)效較好的員工。員工的績(jī)效工資是不可預(yù)測(cè)的，并且具有很大的范圍。后一種績(jī)效薪酬在可預(yù)測(cè)的理論值上下波動(dòng)，幅度也很小

另外，方案中的總薪酬不是完全可控的，可能會(huì)有小的波動(dòng)。如果考核系數(shù)大于1的員工人數(shù)多于考核系數(shù)小于1的員工人數(shù)，則會(huì)出現(xiàn)超支，否則會(huì)有節(jié)約。需要有一個(gè)工資調(diào)整計(jì)劃，將超支的費(fèi)用花在哪里，將剩余的未分配的績(jī)效工資總額放在哪里（1）之二，二次分配。如果部門(mén)未來(lái)規(guī)模較大，可以使用

參見(jiàn)方案三。與三階段方案相比，唯一的區(qū)別是部門(mén)經(jīng)理的績(jī)效工資被留出