然而，長期以來習(xí)慣于為員工設(shè)定高額違約金以留住人才的企業(yè)，未來該怎么辦？如何轉(zhuǎn)變觀念，用什么方法留住優(yōu)秀員工？我們認(rèn)為，企業(yè)留住優(yōu)秀人才和員工的手段必須是市場手段，即符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的手段。支付合理薪酬的企業(yè)往往能夠吸引和留住人才，帶來更高的員工滿意度和更好的績效，有效避免優(yōu)秀員工的流失。為了保持薪酬福利在行業(yè)內(nèi)的競爭力，吸引優(yōu)秀人才加入，企業(yè)應(yīng)經(jīng)常在人才市場進(jìn)行薪酬調(diào)查，了解其他行業(yè)形式類似企業(yè)的薪酬福利數(shù)據(jù)，并以此作為制定薪酬福利政策的參數(shù)

（2）關(guān)注內(nèi)部獎勵。事實上，薪酬可以分為兩類：外部薪酬和內(nèi)部薪酬。外部薪酬主要是指企業(yè)提供的資金、補貼和晉升機(jī)會；內(nèi)部獎勵來自工作任務(wù)本身，如能力感、成就感、責(zé)任感、注意力、影響力、個人成長和對工作的有價值貢獻(xiàn)。對于知識型員工來說，內(nèi)部薪酬與工作滿意度之間存在著相當(dāng)大的關(guān)系。因此，企業(yè)可以通過工作制度、員工影響力和人力資本流動政策實施內(nèi)部薪酬，使員工從工作中獲得最大的滿意度

這樣，企業(yè)減少了對薪酬體系的依賴，反而滿足和提高了員工的能力，使員工更加依賴內(nèi)部激勵。這也使企業(yè)跳出了單純用金錢激勵員工、增加工資的難題。（3）績效導(dǎo)向型薪酬。按業(yè)績支付是有效薪酬制度的基本原則。一個好的工資計劃必須是公平的。如果工資不與業(yè)績掛鉤，這往往是人才無法保留的一個重要原因。一個人在工作中的成就獲得報酬后，他不僅關(guān)心報酬的絕對數(shù)額，還通過與相關(guān)人員的報酬水平進(jìn)行比較來確定其報酬是否公平。目前，一些企業(yè)，特別是國有企業(yè)，仍然存在平均主義的思想，表現(xiàn)在：在薪酬和工作量方面，按照現(xiàn)行的薪酬制度，同一崗位的老一輩薪酬普遍遠(yuǎn)高于年輕一代，但工作量明顯低于年輕人。就資歷而言，老一輩人的工資多，工作量少，公平原則失效。在這些企業(yè)中，優(yōu)秀的員工往往覺得自己的收入與貢獻(xiàn)相去甚遠(yuǎn)，導(dǎo)致一種不被認(rèn)可的心理，于是他們紛紛“換工作”

（4）加強(qiáng)溝通。良好的溝通不僅可以消除企業(yè)發(fā)展中的諸多障礙，還可以極大地提高員工的忠誠度和主人翁意識?，F(xiàn)在一些企業(yè)缺乏這種溝通意識。他們采取了更為專制的管理模式。只有高層管理人員或少數(shù)高層管理人員做出決策，而他們的下屬只服從。這導(dǎo)致了一些優(yōu)秀員工的叛逆心理，一種無法融入企業(yè)的感覺，這對他們的工作產(chǎn)生了負(fù)面影響。如果這種惡性循環(huán)繼續(xù)下去，優(yōu)秀員工的積極性就不會得到激發(fā)，離開企業(yè)的想法自然會產(chǎn)生