一、年終獎的表現形式年終獎是對員工一年辛勤工作的獎勵,一般指金錢獎勵。在一個企業的薪酬體系中,員工的薪酬體系基本上可分為四部分:1.基本工資;2.崗位工資,隨著崗位的不同而有所不同;3.浮動工資及獎金,與考核掛鉤而浮動;4.其他工資,包括工齡工資、保險福利、補貼等等。按照現代薪酬理論,基本工資起保障作用,獎金起激勵作用。現在許多企業看到了獎金對激勵員工的重要作用,常常加大工資結構中的獎金、特別是年終獎的比重。實踐中,年終獎表現形式多種多樣,通常有四種:13薪或14薪或更多、績效獎金、與銷售等活動掛鉤的提成或傭金、紅包等。
二、年終獎是否屬于“工資”根據國家統計局《關于工資總額組成的規定》第四條規定:“工資總額由下列六個部分組成:(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。”以及《〈關于工資總額組成的規定〉若干具體范圍的解釋》第二條有關獎金范圍的規定:“(一)生產(業務)獎包括超產獎、質量獎、安全(無事故)獎、考核各項經濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎(勞動分紅)……”可見,年終獎一般應該定性為“工資”。既然年終獎可以定性為工資,用人單位一般不能無故克扣。
三、年終獎是否“由單位說了算”司法實踐中,對于年終獎的爭議,往往首先要看集體合同、雙方的勞動合同中有沒有合理的約定。其次,如果沒有約定,則看用人單位的規章制度。再次,如果上述情況都沒有,那么法律上一般要求企業遵守基本的法律原則。勞動法規定工資分配應當遵循按勞分配原則,實行同工同酬。年終獎屬于勞動報酬,所以也須遵循同工同酬的原則,這也是仲裁委裁決的依據。可見,年終獎的發放一般要遵循“約定優先”的原則,但在沒有約定時,可以援引“同工同酬”原則,單位不得無故克扣。
四、年終獎發放時最好不要“一刀切”換個角度,假設用人單位在規章制度中有明確規定“年終獎只發給發放獎金時依然在職的員工”時,是不是就可以得出“由用人單位說了算”的結論呢?一般認為,企業可以對年終獎的發放原則和發放對象作出規定。在企業有明確規定或約定的情況下,勞動爭議處理機構對企業的工資分配權利還是予以充分尊重的。筆者以為,員工離職有多種原因,即使有上述約定,仍要分別對待,不能“一刀切”。根據勞動法規定,以下三種情況應區別對待:(1)員工因自身的原因離職。如提前三十天通知單位解除合同、自身因病解除合同、自身不能勝任工作、嚴重違紀、嚴重失職等。此時,可以認為員工沒有遵守當初的約定,構成違約,由此帶來的否定性后果就是“得不到年終獎”。這可以說是員工自身可得利益的喪失。(2)員工因單位的原因離職。如單位克扣工資、不提供勞動條件、限制人身自由,經濟性裁員、客觀情況下發生重大變化裁員等情況導致員工離職,應該認定單位違約,單位應當支付一定比例的“年終獎”給員工。(3)其他原因。主要是試用期內解除勞動關系、雙方協商解除勞動關系和勞動合同終止的情況。對于“試用期解除”,由于我國限定試用期最長不得超過6個月,所以一般不會發生年終獎支付的問題,除非規定工作一定時間就有一定數額的年終獎。對于“協商解除”,要分清是誰先提出的。如果用人單位先提出協商解除,筆者個人認為應該支付離職員工年終獎,除非協商協議中對此有明確的可以不支付規定;如果勞動者先提出協議解除,則表明勞動者放棄了年終獎的利益,除非解除協議另有規定。對于“終止”情況,一般來說,離職員工應該沒有年終獎,此時雙方都沒有違約的情況,應認可其效力。
通過閱讀上文大家可以知道,在大多數情況下是不需要支付的,但不排除特殊情況。
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