(一)勞動(dòng)關(guān)系的建立

1.用人單位頒發(fā)的《聘用書》一般不能等同于勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者主張未簽訂書面勞動(dòng)合同雙倍工資的，應(yīng)予支持。

《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。該規(guī)定是對(duì)用人單位違反法律規(guī)定的懲戒。對(duì)于用人單位出具的《聘用書》，我們認(rèn)為，一般情況下，因該《聘用書》中并未記載勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)期限、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件等勞動(dòng)合同中應(yīng)具備的內(nèi)容，故不能認(rèn)定具有勞動(dòng)合同的性質(zhì)，勞動(dòng)者主張未簽訂書面勞動(dòng)合同雙倍工資的，應(yīng)予支持;但若勞動(dòng)者與用人單位之間簽訂的其他有效書面文件已經(jīng)具備了勞動(dòng)合同的各項(xiàng)要件，明確雙方的勞動(dòng)關(guān)系及權(quán)利義務(wù)，具備了書面勞動(dòng)合同的性質(zhì)，則該文件應(yīng)視為雙方的書面勞動(dòng)合同，對(duì)于勞動(dòng)者主張未簽訂書面勞動(dòng)合同而要求二倍工資差額的，不予支持。

(二)勞動(dòng)合同的履行

2.勞動(dòng)者以用人單位未足額支付加班費(fèi)為由解除勞動(dòng)合同，主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，應(yīng)審查用人單位未足額支付的具體情況。

實(shí)踐中因用人單位未足額支付加班費(fèi)的原因多種多樣，故勞動(dòng)者以用人單位未足額支付加班費(fèi)為由解除勞動(dòng)合同，主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體案件情況予以認(rèn)定。勞動(dòng)者有證據(jù)證明其長(zhǎng)期存在加班，而用人單位長(zhǎng)期、持續(xù)拖欠加班工資，勞動(dòng)者以此為由提出解除合同，主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，應(yīng)予支持;但如果用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付了加班工資，且能夠提供明確的加班費(fèi)計(jì)算依據(jù)，金額亦趨于合理，即使法院最終核算的數(shù)額與用人單位已支付的數(shù)額有偏差，勞動(dòng)者以用人單位未足額支付加班費(fèi)為由主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，不予支持。

3.因用人單位以外的第三人侵權(quán)造成勞動(dòng)者人身?yè)p害，構(gòu)成工傷的，勞動(dòng)者有權(quán)同時(shí)主張工傷保險(xiǎn)賠償和人身?yè)p害賠償。

國(guó)家設(shè)置工傷保險(xiǎn)制度，目的是為了保障因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病的職工獲得醫(yī)療救治和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)為本單位全體職工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)，因工傷事故受到人身?yè)p害的職工有權(quán)獲得工傷保險(xiǎn)賠償、享受工傷待遇。因此，只要客觀上存在工傷事故，就會(huì)在受傷勞動(dòng)者與用人單位之間產(chǎn)生工傷保險(xiǎn)賠償關(guān)系，無需考察工傷事故發(fā)生的原因。而基于侵權(quán)事實(shí)的存在，受傷勞動(dòng)者作為被侵權(quán)人，與侵權(quán)人之間形成侵權(quán)之債的法律關(guān)系，其有權(quán)向侵權(quán)人主張人身?yè)p害賠償。侵權(quán)之債成立與否，與被侵權(quán)人是否獲得工傷保險(xiǎn)賠償無關(guān)。

因此，因用人單位之外的第三人侵權(quán)造成勞動(dòng)者人身?yè)p害，構(gòu)成工傷的，該勞動(dòng)者既是工傷事故中的受傷職工，又是侵權(quán)行為的受害人，有權(quán)同時(shí)主張工傷保險(xiǎn)賠償和人身?yè)p害賠償;用人單位和侵權(quán)人應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)各自賠償責(zé)任。

4.用人單位安排的獎(jiǎng)勵(lì)性休假不能當(dāng)然抵消勞動(dòng)者的年休假。

我們認(rèn)為，用人單位因勞動(dòng)者完成一定工作任務(wù)或一定的工作表現(xiàn)而給勞動(dòng)者安排的獎(jiǎng)勵(lì)性休假，其性質(zhì)應(yīng)屬于用人單位自主制定的一項(xiàng)福利。而年休假是法律、行政法規(guī)賦予勞動(dòng)者的一項(xiàng)權(quán)利。因此，除非雙方對(duì)此有明確約定，或勞動(dòng)者事先同意，否則用人單位安排的獎(jiǎng)勵(lì)性休假不應(yīng)抵消勞動(dòng)者依法應(yīng)享有的年休假。

5.用人單位已安排勞動(dòng)者待崗，勞動(dòng)者主張此期間未休年休假工資的，應(yīng)視具體情況決定能否予以支持。

年休假，是國(guó)家根據(jù)勞動(dòng)者工作年限和勞動(dòng)繁重緊張程度每年給予的一定期間的帶薪連續(xù)休假。帶薪年休假在理論上被認(rèn)定為勞動(dòng)者的休息休假權(quán)，是勞動(dòng)者在勞動(dòng)中經(jīng)過一定體力和腦力的消耗之后，依法享有的獲得恢復(fù)體力、腦力以及用于娛樂和自由支配的必要時(shí)間的權(quán)利。而待崗，是指勞動(dòng)者根據(jù)用人單位的安排，在與用人單位保持勞動(dòng)關(guān)系的前提下，暫時(shí)地離開工作崗位，在待崗期間內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照法律、法規(guī)的規(guī)定支付工資或者生活費(fèi)。因此，在企業(yè)安排勞動(dòng)者待崗的情況下，勞動(dòng)者是否仍然享有帶薪年休假應(yīng)從兩方面分析：一是勞動(dòng)者是否提供勞動(dòng);二是勞動(dòng)者是否享有正常的工資待遇。具體包括(1)用人單位有證據(jù)證明其確實(shí)基于生產(chǎn)需要安排勞動(dòng)者待崗，待崗期限超過了勞動(dòng)者按照法律規(guī)定應(yīng)享有的年休假天數(shù)，且用人單位在待崗期間已經(jīng)按照《工資支付暫行規(guī)定》支付了工資或生活費(fèi)，勞動(dòng)者再主張未休年休假工資的，不予支持;但用人單位惡意規(guī)避法律規(guī)定，侵害勞動(dòng)者休假權(quán)利的除外。(2)勞動(dòng)者非因本人原因被安排待崗，用人單位沒有按照規(guī)定向其支付待崗期間工資或生活費(fèi)的，勞動(dòng)者向用人單位主張未休年休假工資的，可予以支持。

(三)勞動(dòng)合同的終止或解除。

6.用人單位通過“末位淘汰”形式單方解除勞動(dòng)合同的，可以認(rèn)定為違法解除勞動(dòng)合同。

所謂“末位淘汰”，是指用人單位根據(jù)其企業(yè)戰(zhàn)略和具體目標(biāo)，結(jié)合各個(gè)職位的實(shí)際情況，設(shè)定一定的考核指標(biāo)體系，以此指標(biāo)體系為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核，根據(jù)考核的結(jié)果對(duì)評(píng)分靠后的員工進(jìn)行淘汰的績(jī)效管理制度，并非勞動(dòng)法意義上的法律概念。勞動(dòng)者在用人單位等級(jí)考核中居于末位等次的，不等同于“不能勝任工作”，不符合單方解除勞動(dòng)合同的法定條件，勞動(dòng)者據(jù)此主張用人單位違法解除勞動(dòng)合同的，予以支持。

7.勞動(dòng)者與用人單位在勞動(dòng)合同終止或解除時(shí)簽訂的“雙方無異議或無其他勞動(dòng)爭(zhēng)議”條款原則上受到法律保護(hù)。

在勞動(dòng)合同解除或終止階段，用人單位往往先與勞動(dòng)者就工資支付、辦理相關(guān)手續(xù)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等問題先行協(xié)商，如果能達(dá)成一致意見，雙方會(huì)簽訂關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議一次性解決的書面協(xié)議。該方式能夠最快實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者與用人單位各自利益考慮，有效化解糾紛事端，且一般是當(dāng)事人基于自身利益權(quán)衡后而形成的相關(guān)權(quán)利義務(wù)的明確記載，是我們所倡導(dǎo)的糾紛解決的有效方式之一。

對(duì)于該書面協(xié)議的效力，我們認(rèn)為，原則上應(yīng)當(dāng)充分尊重當(dāng)事人的約定，但在當(dāng)事人主張訂立協(xié)議時(shí)存在欺詐、脅迫、乘人之?；蛘咧卮笳`解、顯失公平的情況時(shí)，應(yīng)根據(jù)當(dāng)事人提交的證據(jù)并結(jié)合案件相關(guān)事實(shí)審查其主張能否成立。但勞動(dòng)者以協(xié)議約定的勞動(dòng)報(bào)酬低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，要求用人單位補(bǔ)足差額部分的，應(yīng)予支持。

8.用人單位未依法出具解除或終止勞動(dòng)合同書面證明，給勞動(dòng)者造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

《勞動(dòng)合同法》第五十條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。第八十九條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正;給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。故出具解除或終止勞動(dòng)合同書面證明是用人單位的法定義務(wù)。用人單位未按規(guī)定出具解除或終止勞動(dòng)合同書面證明可能會(huì)對(duì)勞動(dòng)者享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇、重新就業(yè)等方面產(chǎn)生影響，損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

司法實(shí)踐中，若勞動(dòng)者能夠舉證證明因原用人單位未出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，直接導(dǎo)致其無法入職新用人單位或無法享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇，造成經(jīng)濟(jì)損失的，可以要求原用人單位賠償損失。

(四)競(jìng)業(yè)限制及勞務(wù)派遣。

9.勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡后，仍有權(quán)要求用人單位支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償。

競(jìng)業(yè)限制是指用人單位對(duì)負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密的勞動(dòng)者，在勞動(dòng)合同、知識(shí)產(chǎn)權(quán)權(quán)利歸屬協(xié)議或技術(shù)保密協(xié)議中約定的競(jìng)業(yè)限制條款，即：勞動(dòng)者在終止或解除勞動(dòng)合同后的一定期限內(nèi)不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品、經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)或有其他競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)。限制時(shí)間由當(dāng)事人事先約定，但不得超過二年。競(jìng)業(yè)限制條款在勞動(dòng)合同中為延遲生效條款，即勞動(dòng)合同其他條款的法律約束力終結(jié)后，該條款開始生效。

勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡將導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止，除雙方另行約定，原勞動(dòng)合同中的競(jìng)業(yè)限制條款對(duì)退休后的勞動(dòng)者仍有約束力，勞動(dòng)者達(dá)到退休年齡后仍繼續(xù)履行該競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的，有權(quán)要求用人單位支付競(jìng)業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

10.用工單位與勞動(dòng)者簽訂賠償或補(bǔ)償協(xié)議，不當(dāng)然對(duì)勞務(wù)派遣單位發(fā)生法律效力。

相對(duì)于傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系雙方主體之間單一法律關(guān)系而言，勞務(wù)派遣是一種存在于三方主體之間的多重法律關(guān)系。在勞務(wù)派遣關(guān)系中，勞動(dòng)者基于派遣協(xié)議

而向用工單位實(shí)際提供勞動(dòng)，勞務(wù)派遣單位招錄勞動(dòng)者是為了向用工單位提供勞務(wù)。

我們認(rèn)為，根據(jù)合同相對(duì)性原則，用工單位與勞動(dòng)者之間自行達(dá)成的賠償或補(bǔ)償協(xié)議原則上對(duì)勞務(wù)派遣單位不當(dāng)然具有約束力，當(dāng)事人對(duì)此另有約定的除外。但勞務(wù)派遣單位具有法律明確規(guī)定的應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任情形的，仍應(yīng)在法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和范圍內(nèi)承擔(dān)連帶責(zé)任。