誤區一：實行綜合工時制不能加班

北京一家便利店的員工李某，每周一、三、五上班，每次9:00到21:00上班，有時周末因為顧客多不得不上班，但他從來沒有接到過加班費。因此，李某以每天工作超過法定8小時為由，起訴要求支付加班費，得到法院的支持。判決后，用人單位不滿意，因為便利店實行綜合工時制，并獲得批準，所以平日和周六不需要支付李某的加班費。其實，這是一種誤解，根據法律規定，用人單位因生產經營特點和工作的特殊性，不能每天工作8小時、每周工作40小時的，經申報批準后，可以實行綜合工時計算制度。根據有關規定，工作時間可按周、月、季、年計算；在綜合計算期間，某一天或某一周的實際工作時間可以超過標準工作時間，如每天8小時，每周40小時，但綜合計算期間的實際工作時間總和不得超過法定標準工作時間總和。如有超支，需支付加班費

本案便利店實行綜合工時制，按月計算周期，法院調查確認李某每月總工作時間超過法定標準，超支部分，便利店依法應向李支付加班費

法院審理后認為，依法，用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，必須由勞動者本人簽訂，不得代為簽訂，非勞動者本人簽訂的勞動合同不具有法律效力。據此，法院認為綠隊與王某沒有簽訂勞動合同，并根據法律規定支持王某提出的“用人單位未與勞動者簽訂勞動合同的，應當向勞動者支付雙倍工資”的主張。1996年，這家招待所由他人承包，朱某在等他的崗位。2003年5月，賓館因非典而關閉。2008年12月5日，訂立勞動合同所依據的客觀情況發生較大變化，致使勞動合同無法履行。于是，向朱某發出了解除勞動合同的通知。朱某雖然收到了解聘通知，但他認為單位解聘是違法的，在庭審中起訴要求恢復勞動關系，招待所認為沒有過錯，因為招待所因非典疫情關閉，無法繼續履行合同，并提前30天書面通知朱某本人，法院經審理確認，該酒店因“非典”而關閉，屬于“訂立勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化”，可以單方解除與朱某的勞動合同。但法院同時指出，根據法律規定，單位因“客觀情況發生重大變化”單方面解除勞動合同的，必須在解除前與勞動者協商變更合同內容。只有當雙方不能達成協議時，用人單位單方面解除合同才具有法律效力。在這種情況下，如果招待所沒有就合同內容的變更與朱某協商，直接向朱某發出解除勞動關系通知的做法應該是無效的。現在朱某要求恢復與招待所的勞動關系符合法律規定，應當予以支持。據此，法院判決宿舍與朱某恢復勞動關系

例如，在一起勞動爭議案件中，勞動者聲稱兩年前他的月薪是1000元，而用人單位聲稱是800元。由于用人單位不能提供工資支付表等證據，法院依法受理了勞動者月薪1000元的陳述，判決用人單位按此標準支付未支付的勞動者加班工資，用人單位應當建立并妥善保管職工名冊、工資支付記錄、考勤記錄、社會保險支付記錄、退市和辭退程序等資料，避免因發生爭議時未提供上述證明而增加訴訟風險。另外，用人單位對勞動用工相關法律法規的學習和正確認識是用人單位員工管理的基礎，也是從源頭上減少和避免勞動爭議、減輕勞動爭議造成的經濟負擔的關鍵