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寧波
法庭支持幾年的起訴
在勞動關系存續期間，因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當在勞動關系終止之日起一年內提出。根據公司勞動規章制度和電梯維修工的職責，孫先生的工作是綜合工時制，即工作時間按月計算，不能在法定節假日和周末休息趕班。孫先生向法院提供證據，要求企業支付10年內法定節假日和周末的加班費和經濟補償金17萬余元
被告物業公司提出，孫先生的訴訟已過訴訟時效，因此，他提出的加班費和經濟補償金的請求不應再受到法律保護，法院判決被告北京一家物業管理公司向該公司員工孫先生支付了10年的加班費和25%的經濟補償金，共計6萬余元《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》規定，用人單位能夠證明在勞動關系存續期間書面通知勞動者拒不支付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利的日期為勞動爭議發生的日期本案中，被告物業公司未書面通知原告孫先生拒絕支付加班費，孫先生主張權利的日期為勞動爭議發生的日期，所以沒有超過60天的仲裁時效。即使按照《勞動爭議仲裁法》的規定，也不超過期限，由于加班費爭議不適用一年期限，故《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定，勞動爭議申請仲裁的期限為一年。在勞動關系存續期間，因拖欠勞動報酬發生爭議的，仲裁時效期間自當事人知道或者應當知道其權利受到侵害之日起計算，勞動者申請仲裁，不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當在勞動關系終止之日起一年內提出。
根據《中華人民共和國勞動法》第八十二條的規定，請求仲裁的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請后60天內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條對用人單位作出的決定引起的勞動爭議，用人單位應當承擔舉證責任，如辭退、辭退、終止勞動合同、減少勞動報酬、計算工作年限等第一條人民法院審理勞動爭議案件，有下列情形之一的，視為勞動法第八十二條規定的“勞動爭議發生日”：（一）勞動關系存續期間發生的工資爭議，用人單位能夠證明書面通知勞動者拒絕支付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利的日期為勞動爭議發生的日期。（2）用人單位因解除勞動關系發生爭議，未證明勞動者收到解除勞動關系書面通知的時間的，勞動者主張權利的日期為勞動爭議發生的日期（3）勞動者能夠證明用人單位承諾的支付時間為勞動關系終止后的具體日期的，用人單位承諾的支付日期為勞動爭議發生的日期。勞動者不能證明的，以勞動爭議發生之日為終止勞動關系的日期。第二條拖欠工資爭議，勞動者申請仲裁時勞動關系仍然存在的，用人單位以勞動者申請仲裁超過60日為由要求不予支付爭議費用的，人民法院不予支持。除非用人單位能夠證明勞動者收到拒絕支付工資的書面通知，用人單位應當將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資的，可以由親屬或者他人代為領取。用人單位可以委托銀行支付工資用人單位必須將支付的金額、時間、收款人的姓名、簽名等書面記錄，保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時，應當向勞動者提供個人工資清單如果您仍有疑問，本網站還提供律師在線咨詢。歡迎您咨詢
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