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寧波
加班工資勞動爭議應注意哪些誤區
從加班爭議解決的角度看，問題主要集中在四個方面：一是正常工作時間的確定，這與用人單位實行的工作時間制度有關；二是加班事實的證明；三是加班工資的計算；四是對加班的理解
首先是正常工作時間的確定，這與用人單位實行的工時制度有關；這在法律法規中有明確的解釋，我們這里不研究第二個是加班證明雖然最高人民法院的司法解釋規定勞動者應當提供證據證明加班的事實，勞動者提供初步證明加班事實的證據后，舉證責任轉移給用人單位，用人單位應當提供證明勞動者不存在加班事實的證據，并承擔不利后果。b應提供證據證明加班審批制度應向工人進行公示p>
對于明確實行加班審批制度的用人單位，勞動者需提供加班審批表或審批程序。但加班審批制度應向有關方面公示。不能向當事人提供公示證據的，加班審批制度對當事人不具有法律效力。因此，應當判決向當事人支付加班工資
最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定，用人單位依照第四條的規定，通過民主程序制定規章制度對不違反國家法律、行政法規和政策，并已向勞動者公示的勞動法，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。因此，如果用人單位按照企業的法律法規與員工打交道，必須首先向全體員工公布或告知
如果勞動者要求加班，仲裁或司法機構一般會對勞動合同和用人單位的規章制度進行審查。如果勞動合同、規章制度比較完善，對加班工資有明確規定的，可以要求勞動者進一步提供相關加班證明。勞動者不能提供證據的，將承擔不利后果勞動爭議調解仲裁法規定了舉證責任有條件倒置，即“與爭議有關的證據由用人單位控制和管理的，由用人單位提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”加班費。公司可以要求對方提供其擁有的證據。根據2008年5月1日起施行的《勞動爭議調解仲裁法》，勞動爭議申請仲裁的時效期限為一年《工資支付暫行規定》，用人單位必須書面記載支付勞動者工資的數額、時間、受領人的姓名和簽名，保存兩年以上以備將來參考。法院和仲裁機構不能要求用人單位保留多年前的證據，只能要求用人單位提供爭議發生之日前兩年的證據。超過這一期限，舉證責任將按照“誰主張，誰舉證”的原則分配，第三是加班費的計算，根據勞動和社會保障部2008年3號文件的規定，[日工資：月工資收入]÷ 月薪天數[時薪：月薪收入]÷( 月薪天數× 8小時）][月薪天數=（365-104天）÷ 12月=21.75天]工作日加班費=加班費計算基數÷ 二十一點七五× 150%
山東省企業工資支付條例
第二十五條按照本條例第二十條計算的加班工資基數和按照第二十四條第一款計算的休假工資基數，按照當月實際工資數額確定扣除該職工上一月提供的當月加班工資后。勞動者上個月未提供正常工作的，按照勞動者提供正常工作當月的實際工資扣除當月加班工資的數額確定。
勞動合同法第八十五條規定：有下列情形之一的，責令用人單位按照應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者支付額外補償：（3）安排加班而不支付加班費第四種是對加班的理解加班和值班
用人單位稱之為“加班”值班，這是一種“文字游戲”，但不能逃避法律義務。目前，除公務員和行政事業單位的福利待遇外，所有簽訂勞動合同的勞動關系都受到勞動法的規范。一些民營企業利用行政事業單位干部“值班”的概念，向加班員工轉移，是對勞動者權益的侵害。而值班人員一般不從事生產經營活動。有的用人單位會在上班期間給予勞動者一定的補貼，但如果用人單位安排勞動者在上班期間的工作與正常工作期間的工作基本相同，這就不是加班費，應該視為正常工作，視為加班
雖然在值班時，工人可以得到一定程度的休息，但畢竟值班要求工人在規定的時間內停留在指定的地點，這也是一項勞動任務，因此勞動者可以要求用人單位繳納工務費。
工務是指單位因安全、消防、節假日等需要臨時安排或按制度安排的工作；或者雖與勞動者的本職工作有關，但值班期間的休息工作一般是非生產性工作。加班是指工人在正常工作時間以外繼續從事自己的工作
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