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寧波
單位可以隨意降低勞動者工資嗎
來源:
律霸小編整理
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2021-06-17
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一、勞動合同自簽訂之日起對雙方具有法律約束力，并按照《勞動合同法》第十七條第二款規定：“勞動合同依法訂立，具有法律約束力，雙方必須履行勞動合同約定的義務，“由于雙方協商一致，勞動合同約定月薪1600元。勞動者只要履行了勞動義務，公司就必須按照勞動合同履行支付全部工資的義務
事實上，單方面變更勞動合同是嚴重的違法違約行為。根據《勞動法》第十七條第一款規定，訂立和變更勞動合同，應當遵循平等、自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。可見，未經協商，公司單方面降低職工工資，違反了變更勞動合同的基本原則，也違反了勞動合同中的約定。因此，用人單位不能無故單方面降低勞動者工資事實上，單方面降低工資也是扣減工資的行為。根據原勞動部辦公廳《關于若干條款的解釋》（勞辦發〔1994〕289號），“扣除”是指用人單位對履行勞動合同規定的義務和責任，保質保量完成生產任務的勞動者，不支付或者不足額支付工資的行為。原勞動部《關于有關問題的補充規定》進一步規定，“扣除”是指用人單位無正當理由扣除勞動者應得的工資（即，在勞動者提供正常勞動的前提下，用人單位按照勞動合同規定的標準應當支付給勞動者的全部工資。同時，造成勞動者工資損失的，還應當支付經濟補償金金額的25%根據《勞動法》第十九條的規定，勞動者的職務和崗位屬于勞動內容，應當作為勞動合同的必要條款，但在現實中，有的單位在勞動合同中往往對職工的崗位和職務沒有明確規定。即使員工長期從事某項工作，也不能視為雙方就工作內容達成一致。因為法律不承認勞動合同的事實，即雙方當事人通過長期行為約定勞動內容。在這種情況下，只能認為雙方沒有就雇員的職位和職務達成一致，因此理論上，用人單位可以調整雇員的職位。雙方在勞動合同中對崗位、職務有明確約定的，用人單位的調動決定視為對勞動合同的重大修改，另一種情況是雇主以雇員有過錯為由將雇員調到另一個職位。這種調動實質上是雇主對雇員的懲罰。從法律上講，用人單位對職工的處罰，應當以充分的事實、合法有效的廠紀廠規為依據，如用人單位不符合上述要求的，應當按照聽取答辯、通過工會等相應程序進行，其決定調動崗位是錯誤的崗位調整和減薪屬于勞動合同內容的變更，必須遵循協商一致的原則。用人單位強行調職減薪是違法的。客觀情況發生重大變化，用人單位不能與勞動者就工作地點差價調整和減薪達成協議的，用人單位提前一個月通知勞動者，可以解除與勞動者的勞動合同，因勞動者過錯被轉移時，勞動者承認過錯并接受轉移的，按照勞動者的工作年限支付經濟補償金，只要用人單位的降薪幅度在合同范圍內（至少達到相應崗位的平均水平），就應該認為是合理的
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