春節長假結束后，加班工資的支付無疑成為眾多節日期間加班職工們關注的一個重點。

按照國家有關法律規定，節假日期間加班，企業需給加班費，這不只是對這些職工進行經濟上的補償，也是對他們在這個特殊日子無法與家人團圓的精神上的補償，但一直以來，圍繞加班工資怎么算、怎么給，哪些人能夠得到加班費等問題，企業與員工總會有些爭議，本刊聚焦讀者關心的一些有關加班費的問題，進行實例分析，希望能給職工維護自己的合法權益提供一些參考。

是否算加班如何認定？

2009年8月1日，李某以未支付其加班費為由，向其所在的公司提出解除勞動關系。區勞動爭議仲裁委員會經調查發現，該公司的《考勤管理制度》明文規定：“加班須經部門經理批準，由個人填寫《加班申請表》，報人力資源部由個人、部門經理、人力資源部經理、總經理簽字后生效。未經批準的超時工作，不計算加班。”而李某雖然提供了打卡記錄，但是沒有按照該公司的規章制度履行加班手續，不能提供經部門經理批準和有部門經理、人力資源部經理、總經理簽字的證據，因此對李某的加班主張，仲裁委不予采信。

說法：用人單位須支付加班工資的前提是“根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作”。其中用人單位的安排，是認定加班的關鍵因素。如果是勞動者自愿性的延長工作時間，不屬于法定意義上的加班，用人單位并沒有支付加班費的義務。

《勞動爭議調解仲裁法》第六條明確規定“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張有責任提供證據?！卑l生爭議時，如果勞動者主張加班的，仲裁或審判機構一般會審查用人單位的規章制度。在規章制度中規定加班需經批準的情況下，勞動者稱其存在加班，用人單位否認的，應要求勞動者對加班經過批準及加班工作的內容進行舉證。如果勞動者僅提供打卡記錄證明其加班的，一般不予支持。

有關專家的傾向性于，經用人單位和勞動者確認的考勤記錄可以作為認定是否存在加班的依據。對于用人單位提供的考勤記錄，如勞動者否認其真實性的，勞動者亦應指出其不真實之處并進行相應的舉證，不能僅以考勤記錄上沒有其簽字進行抗辯。但用人單位規章制度中規定得出考勤記錄必須由勞動者簽字方生效，或者從雙方無異議的考勤記錄上可以得出考勤記錄需勞動者簽字方生效這一結論的情況除外。

單位可強行安排補休嗎？

某物業公司工程部主要從事設備維護，共有30多名員工。從2008年8月份至今，幾乎每人都有被安排額外加班，有時甚至是通宵達旦地干活。但除了法定節假日領取三倍工資外，從未領取過平日和雙休日的加班工資。目前共有六人集體申請勞動仲裁，向所在的公司討要近39萬元的加班費。其中一人因合同到期辭職，另一人主動提出解除合同，余下四人愿意繼續留下。目前勞動仲裁尚未開庭，員工們卻意外地接到公司通知，2010年1月份每人補休28天，只安排三天上班。

說法：根據《上海市企業工資支付辦法》第十三條第一款規定，用人單位根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：工作日加班按照不低于勞動者本人小時工資標準的150%支付加班工資；休息日加班又不能安排補休的，按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的200%支付加班工資；法定節假日加班按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的300%支付加班工資。其中勞動者本人日標準為：加班工資的計算基數/21.75；勞動者本人小時標準為：加班工資的計算基數/（21.75×8）。

需注意的是，用人單位如果安排勞動者在工作日和法定節假日加班的，必須按照法定標準支付加班工資，不能用安排補休的方式彌補。但是如果安排勞動者在休息日加班的，則用人單位有兩種選擇，可以安排勞動者補休，也可以按照法定標準向勞動者支付加班工資。在本案中，公司在2010年1月份安排補休28天并無不當，但是對于勞動合同到期辭職而公司未安排補休的職工，應按法定標準支付加班工資。對于勞動合同未到期提出辭職而公司未安排補休的職工，可在法律規定的30天提前通知期內安排補休，未安排補休或當即解除勞動合同的，應按法定標準支付加班工資。