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寧波
公司企業員工管理辦法
“分工”創造了專業能力
汽車制造曾經是極少數人擁有的專業壟斷技術，但現在，即使是從未見過汽車的普通人也可以成為汽車制造隊伍中的一員。究其原因，是根據分工理論創造的流水線生產方式使得傳統的所謂“絕技”成為人人都能學到的常識。事實上，當一項完整的工作不再由一個人自始至終獨立完成，而是分解成若干工種或階段，由若干人共同完成時，就意味著個人壟斷技能的逐漸消失。盡管亞當。史密斯的“分工創造財富”理論是經濟學的開端，但實際上它也創造了管理意義上的方法論，直接創造了一大批新的職業和職業階層，中國傳統企業管理缺乏“分工”的基本理念和意識。事實上，中國傳統管理幾乎從不講分工原則和崗位標準，而是講“人”的道德素質或精神境界，“職業分工”和“道德分類”帶來不同的管理結果。我們知道，西方社會基于“職業視角”的職業分工最終導致了職業群體和職業階層的出現，形成了“政治家、醫生、律師、工程師”的職業、平等、橫向的職業序列；然而，中國傳統社會特有的“道德分工法”導致人們的身份不是職業的或職業的，而是等級的或地位的，最終形成了“士、農、工、商”的權利、等級和縱向的等級。因此，在中國傳統社會的歷史演進過程中，沒有出現明顯的專職或職業化的“職業政治家、職業經理人、，“專業技術工人”和其他群體或階層
工業革命的事實告訴我們，高度專業化的專業能力是日復一日、年復一年的數千次重復勞動的結果顯然，“重復”不僅創造了熟悉的細節，而且創造了行為慣性，我們忽視了“重復”在管理中的重要價值。事實上，長期、持久地堅守某一崗位或職業，是“職業人”的一個突出特點。一般來說，當你從事一個職業多年，重復崗位過程上千次，熟悉自己的職業或工作職責，熟悉自己的五官，那么我們期待的“細節管理”自然就會出現。值得注意的是，良好的職業能力和職業習慣并不是來自個人自發的隨機感知，而是來自崗位職責的分解和設置。它不是一個綜合歸納，而是一個分解過程。這就是為什么企業人力資源管理的第一步總是從“工作分析”開始。其實，所謂細節管理，其實是一系列連續的、可分解的、可識別的專業或崗位操作規范或科學過程因此，“重復與習慣”背后的道理，是一個人職業生涯的長期性、連續性和穩定性。當然，我們強調對某一職業或職位長期持久的“關注”，并不是要求一個人在組織內某一職位上死于平庸。事實上，在“分工”造就各種“職業階層”時，其人才流動模式是橫向的、組織間的。當一個員工長期專注于某項工作，但對現有的環境和待遇不滿意時，他就會轉投另一個待遇更好、環境更適合、發展前景更廣闊的企業，社會化職業階層的大規模流動，既實現了社會人力資源的合理配置，又保證了個人職業的長期性和連續性，使個人對職業的認識更加豐富，專業與技巧中國傳統管理雖然也強調“敬業”，但其實質是一種強調服從大局的自我犧牲精神，這與我們今天所說的高度專業能力不一樣。事實上，職業化與職業能力的關系和順序是：不是職業化使職業化高度專業化，而是職業化使職業化成為可能
首先，由于中國傳統組織的封閉性和社會流動性的缺乏，組織成員不能通過橫向流動來實現最終的職業追求，從而迫使他們在組織內部尋求縱向流動。當一個人的職業價值取向和終極目標趨于一致時，就意味著只有通過攀爬才能獲得一定的等級地位，才能實現自己的價值。事實上，“官本位”是一座狹窄的獨橋。近乎一致的共同追求“等級地位”的極端扭曲的職業價值觀，不僅導致個人職業的斷裂，而且導致嚴重的勾心斗角和人事紛爭其次，職業化所強調的長期堅守職業的“重復和習慣”是如此枯燥，這與中國傳統道德價值標準和個人精神境界的提升是不相容的。事實上，中國傳統管理更注重工作態度而不是工作責任，更注重個人品德而不是職業能力。然而，它忽略了另一個問題：“德能”不會自動轉化為“能”，因為職業能力是服從分工的。沒有長期的職業培訓和熏陶，職業能力就不會變成“能力”，不管你有多大的野心，都無濟于事。俗話說：“你有比你的心多，但比你的力量少。”。雖然“重復和習慣”確實有教條僵化的一面，但從工業時代開始，它是培養職業能力和敬業精神的非常有效的途徑。一般來說，當你熟悉了工作流程以及自己的五官之后，所謂的執行力管理或細節管理自然會出現
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