勞動合同試用期間工資的發放

現行《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》，對勞動合同的試用期和試用期的工資均有明確規定。從上述情況來看，這家用人單位在給阮某的勞動合同中，對試用期和試用期工資的約定都是違反《勞動合同法》和相關規定的，阮某可以要求用人單位予以糾正。

《勞動合同法實施條例》第十五條規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”上述規定中的“以上”包括本數，“不滿”不包括本數。

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阮某在人才市場找了一份工作。去用人單位簽訂勞動合同時，他們給阮某的合同約定：期限一年，其中試用期三個月，試用期工資為每月1500元，結束后每月工資2000元。阮某感覺試用期的工資與試用期結束后的工資差距太大，想知道國家法律對勞動合同的試用期和試用期的工資有沒有規定?如果有，是怎樣規定的?

阮某與用人單位所簽訂的勞動合同中，約定的月工資為2000元。根據上述規定，阮某在試用期的工資應當不低于1600元(2000×80%)，并且試用期的時間不得超過兩個月。

在現實生活中，某些用人單位試用期過后再與勞動者簽訂勞動合同，自以為可以規避勞動法律法規。實際上，這種做法往往是弄巧成拙，最終適得其反。

因為《勞動合同法》第十九條規定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”，因此只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該“試用期”即為勞動合同期限。

顯然，試用期內不簽勞動合同或只簽試用期合同，企業本來是想防止被“套牢”，實際上恰好被“套牢”。因此，此種做法不可取，正確做法應是同新進員工簽訂勞動合同，勞動合同中包含試用期的內容。

溫馨提示：按照規定，國慶節10月1日至7日放假調休，共7天。這7天，只有前三天是法定假日，后四天是雙休日調休。因此，勞動者在10月1日至3日上班的，用人單位應該按照日工資的300%支付加班工資，這筆錢不得以調休來抵銷。10月4日至7日，用人單位安排勞動者加班，可以選擇給勞動者安排補休或者按照不低于勞動者本人日工資的200%支付加班工資。

《勞動法》第四十四條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;

(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;

(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。”