張某于2014年9月進(jìn)入深圳市某醫(yī)藥股份有限公司(以下簡稱醫(yī)藥公司)，擔(dān)任銷售專員一職，雙方簽訂了從2014年9月3日至2017年9月2日為期三年的勞動(dòng)合同，約定工資為4500元/月，并規(guī)定離職人員不予年終獎(jiǎng)。同時(shí)，張某簽收了公司《考核辦法》(以下簡稱《辦法》)，該《辦法》規(guī)定，年終獎(jiǎng)主要用于激勵(lì)在職員工，離職人員不予發(fā)放年終獎(jiǎng)。工作兩年后張某離職，雙方簽訂了解除勞動(dòng)合同協(xié)議書，約定勞動(dòng)合同于2016年9月30日解除。張某在解除勞動(dòng)合同協(xié)議書的尾部書寫了2016年年終獎(jiǎng)未發(fā)。2016年12月8日，張某向當(dāng)?shù)刂俨梦暾堉俨茫筢t(yī)藥公司支付2016年年終獎(jiǎng)21000元。

仲裁委查明：《辦法》經(jīng)全體職工討論、公示、并征求意見確定，于2014年7月執(zhí)行。《辦法》第二十六條規(guī)定，年終獎(jiǎng)主要用于激勵(lì)在職員工，離職人員不予發(fā)放年終獎(jiǎng)。張某入職時(shí)已簽收該《辦法》。張某2015年度年終獎(jiǎng)為28000元。

爭議焦點(diǎn)：

1、離職人員不予發(fā)放年終獎(jiǎng)的規(guī)定是否有效?

2、張某能拿到多少年終獎(jiǎng)?

裁決結(jié)果：

醫(yī)藥公司支付張某2016年年終獎(jiǎng)21000元。

案例評析：

離職人員不予發(fā)放年終獎(jiǎng)的規(guī)定是否有效，主要有以下三種觀點(diǎn)：

第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，約定優(yōu)先。合同以當(dāng)事人意思自治為原則，勞動(dòng)合同也不例外。若勞動(dòng)合同中有離職人員不予發(fā)放年終獎(jiǎng)的約定，則以該約定為主。

第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，以規(guī)章制度為準(zhǔn)。法律法規(guī)沒有對用人單位發(fā)放年終獎(jiǎng)作出具體規(guī)定，年終獎(jiǎng)是企業(yè)給與員工的年終獎(jiǎng)勵(lì)，屬于企業(yè)自主管理的范疇，公司可以通過制定規(guī)章制度對如何發(fā)放年終獎(jiǎng)進(jìn)行規(guī)定。但規(guī)章制度要經(jīng)過民主程序制定，并向職工進(jìn)行公示或者告知，且內(nèi)容要不違反法律法規(guī)。

第三種觀點(diǎn)認(rèn)為，離職人員不發(fā)放年終獎(jiǎng)的規(guī)定屬于無效條款。勞動(dòng)合同或者規(guī)章制度規(guī)定員工提前離職，公司不需支付年獎(jiǎng)金屬于用人單位免除自己的法定責(zé)任，排除勞動(dòng)者權(quán)利的情形，應(yīng)屬于無效條款，公司應(yīng)支付離職員工當(dāng)年度的年終獎(jiǎng)。

筆者同意第三種觀點(diǎn)，理由如下：

一、年終獎(jiǎng)性質(zhì)

《勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號(hào))規(guī)定，工資是指用人單位依照國家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等。國家統(tǒng)計(jì)局《<關(guān)于工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋》第二條明確了獎(jiǎng)金包括年終獎(jiǎng)，因此年終獎(jiǎng)也是工資組成部分。

二、“離職人員不予發(fā)放年終獎(jiǎng)”規(guī)定的效力問題

就勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)而言，勞動(dòng)者向用人單位提供勞動(dòng)，用人單位支付工資是各自的主要義務(wù)。《辦法》第二十六條“離職人員不予發(fā)放年終獎(jiǎng)”的規(guī)定實(shí)際上是用人單位免除自己的法定責(zé)任，排除勞動(dòng)者權(quán)利的規(guī)定;也與勞動(dòng)法中“不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資”的規(guī)定相沖突，違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的情形，應(yīng)認(rèn)定為無效條款。

上述分析解決了離職人員不予發(fā)放年終獎(jiǎng)規(guī)定的效力問題，關(guān)于第二個(gè)爭議焦點(diǎn)，筆者認(rèn)為可以從以下兩方面進(jìn)行分析：

一、年終獎(jiǎng)的舉證責(zé)任

當(dāng)事人就其主張的事實(shí)負(fù)有提供證據(jù)的責(zé)任，否則將承擔(dān)不利后果。年終獎(jiǎng)不是每月固定發(fā)放的工資，應(yīng)由勞動(dòng)者舉證用人單位存在發(fā)放年終獎(jiǎng)的事實(shí)。根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第六條規(guī)定，用人單位必須書面記錄支付勞動(dòng)者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在兩年內(nèi)對包含年終獎(jiǎng)在內(nèi)的工資負(fù)舉證責(zé)任。因此，當(dāng)勞動(dòng)者證明用人單位有發(fā)放年終獎(jiǎng)，用人單位應(yīng)就勞動(dòng)者是否有資格獲得年終獎(jiǎng)及獲得的金額承擔(dān)舉證責(zé)任，否則將承擔(dān)不利后果。

二、年終獎(jiǎng)的數(shù)額

《深圳市員工工資支付條例》規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止時(shí)，員工月度獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)等支付周期未滿的工資，按照員工實(shí)際工作時(shí)間折算計(jì)發(fā)。若勞動(dòng)者能舉證用人單位存在發(fā)放年終獎(jiǎng)的事實(shí)，用人單位拒不提交有關(guān)年終獎(jiǎng)發(fā)放的資料或者提供的證據(jù)缺乏真實(shí)性，筆者建議參考《深圳市員工工資支付條例》執(zhí)行，在解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)按照員工實(shí)際工作時(shí)間折算計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)。

本案中，張某提供證據(jù)證明其2015年度年終獎(jiǎng)為28000元，也就說明了醫(yī)藥公司存在發(fā)放年終獎(jiǎng)的事實(shí)，但醫(yī)藥公司未提供證據(jù)證明張某是否有資格獲得年終獎(jiǎng)及獲得的金額，應(yīng)承擔(dān)不利后果，所以仲裁委按照張某工作9個(gè)月，參照2015年度年終獎(jiǎng)數(shù)額，裁決醫(yī)藥公司支付張某2016年年終獎(jiǎng)21000元