2007年10月，小張通過社會招聘進入本市一家私營企業從事生產一線操作工作，并與企業簽訂了為期3年的勞動合同，雙方在合同中約定了工作崗位和每月的工資報酬。由于企業生產的產品具有季節性，企業的生產時空時忙，所以，企業向勞動行政部門申請實行綜合計算工時工作制，后獲得了勞動行政部門的批準。

在小張工作期間，為了完成生產任務，企業經常要求職工延長工作時間加班，小張也服從了企業的工作安排，加班加點完成了生產任務。去年年底，因勞動合同期滿，企業表示不再與小張續簽勞動合同，故雙方終止了勞動關系。這時，小張就向企業提出，要求企業支付他平時超時工作的工資報酬，企業不予理睬。隨后，企業便為小張辦理了退工登記備案手續。

雖然勞動關系終止了，但小張還是就加班報酬問題多次到企業與有關人員交涉，始終未果。

無奈之下，小張向勞動爭議仲裁委員會提出申請仲裁，要求企業支付超時工作的工資報酬。

在庭審中，小張提出，雖然企業實行的是綜合計算工時工作制，但是，就算按照綜合計算工作時間標準計算，他的工作時間也已經超過了國家法定標準工作時間。超過的工作時間，按照本市有關規定，企業應該支付超時工作的工資。現在企業不肯支付這筆超時工作的工資報酬，故他要求勞動仲裁委員會支持他的仲裁請求。

企業則辯稱，企業向勞動行政部門申請了實行綜合計算工時工作制，并獲批準。平時生產不足時，職工就少干活;生產忙時，職工就要多干活，所以不存在還要支付超時的工資報酬。因此，對小張提出支付超時工資的要求，企業不予同意，也希望仲裁委不要支持他的請求。

仲裁結果勞動仲裁委員會經過審理后認為，根據《上海市企業工資支付辦法》第十三條的規定：“用人單位根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：(一)安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動者本人小時工資標準的150%支付工資;(二)安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的200%支付工資;(三)安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的300%支付工資。用人單位依法安排實行計件工資制的勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應當根據以上原則相應調整計件單價。經勞動保障行政部門批準實行綜合計算工時工作制的用人單位，勞動者綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的，應當視為延長工作時間，并按本條第(一)項的規定支付勞動者延長工作時間的工資;用人單位在法定休假節日安排勞動者工作的，按本條第(三)項的規定支付工資。經勞動保障行政部門批準實行不定時工時制的用人單位，在法定休假節日安排勞動者工作的，按本條第(三)項的規定支付工資。”

本案中，雖然企業已經勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制，但是，職工綜合計算工時制超過了法定標準工作時間的，應視為延長工作時間，應按照規定支付延長工作時間的勞動報酬。

據此，勞動仲裁委員會作出裁決，要求企業按本市有關規定支付小張延長工作時間的工資報酬。