一般公司年終獎有多少

獎金的發放額度，企業自己根據情況調整，通常，我們建議開始時額度小一點，比如，占工資總額的5%-10%。當整個系統運行的比較有效、平穩時，可以加大額度，有些企業的獎金額度，比工資還要高，甚年終獎至達到工資的150%。年終獻大小按比例計算。但實際上和原則會有出入，這其中直屬上司發揮著關鍵的作用，對獎金產生直接影響，使獎金有10%-30%甚至50%的上下浮動。

除了發放現金，一些公司還將旅游獎勵、贈送保險、車貼、房貼等列入年終獎的內容。某外企人事經理向記者介紹，去年公司將一部分年終獎用于獎勵員工旅游，大家都覺得這樣的形式效果不錯，增加了公司的凝聚力。

無論企業用哪種方式發放年終獎，有一條原則是共通的，那就是年終獎的發放既要維護企業自身的利益，也要顧及員工的心理期望值，只有把這兩者兼顧好了，年終獎才能發放得“公平”，才能起到獎勵和激勵的作用，為企業第二年的運作埋下良好的伏筆。獎金的發放方案，不應該在將近年終時才考慮，在年初制定公司計劃的時候，就應該制訂好年終發放獎金時的考評指標、評價方法、發放規則等等相應的各項制度。

發放形式

雙薪制

“年末雙薪制”是最普遍的年終獎發放形式之一，大多數企業，特別是外企更傾向運用這種方法，即按員工平時月收入的數額在年底加發一個月至數個月的工資。年終獎的組成這是一種有保證的獎金，一般外企普遍采用13薪、14薪或更多。

A：12+1方式

12+1的方法，即到年底企業多發給員工一個月的工資。這種是以時間為衡量指標的，只要你做滿了一年，就可以拿到雙薪。但這種方法在香港、新加坡地區已經不常用了。

B：12+2方式

當員工為公司服務了一整年，公司多發2個月的薪水作為獎勵。這是非常靈活的做法，它一般有公司營業指標、客戶指標和個人指標三方面來衡量。公司營業指標是以最少成本達到最優化效果，獲得最大利潤打分，客戶指標是由客戶滿意度來打分，個人指標是由個人完成工作的質量和數量打分。一般地，公司營業指標在雙薪中占10-20%，集體工作量占30-40%，而個人指標則在雙薪中占到40-50%的分量。年終獎金也就是說，當你個人努力完成工作，發揮集體協作精神，完成公司營業目標時，才能最終獲得雙薪。這種靈活的做法，已經在國外非常流行。它充分調動員工個人的積極性，發揚團隊合作精神，為公司做出貢獻。

績效獎金

這是一種浮動的獎金。根據個人年度績效評估結果和公司業績結果，所發放的績效獎金，這時發放比例和數額的差距就體現出來了。通常情況下發放規則是公開的，如某某級別的即個人表現和公司表現均是達到目標時對應的獎金相當于多少月的基本工資而且級別越高的人獎金占總收入的比例越高，但對每個人具體的績效評估結果各個企業的處理方法不一樣，有的對全員公開，有的不公開。

紅包

通常是由老板決定的，沒有固定的規則，可能取決于員工與老板的親疏、取決于老板對員工的印象、取決于資歷，取決于重大貢獻等。通常不公開。民企多見。亞商大多采取的是第二種方式，部分人員還可以得到紅包的獎勵。

除了發放現金，一些公司還將旅游獎勵、贈送保險、車貼、房貼等列入年終獎的內容。無論企業用哪種方式發放年終獎，有一條原則是共通的，那就是年終獎的發放既要維護企業自身的利益，也要顧及員工的心理期望值，只有把這兩者兼顧好了，年終獎才能發放得“公平”，才能起到獎勵和激勵的作用，為企業第二年的運作埋下良好的伏筆。獎金的發放方案，不應該在將近年終時才考慮，在年初制定公司計劃的時候，就應該制訂好年終發放獎金時的考評指標、評價方法、發放規則等等相應的各項制度。

以上內容就是相關的回答，年終獎一般都是不確定的，根據公司和企業的績效確定年終獎的多少，我們國家并沒有規定企業必須支付年終獎，但是如果在合同里面規定了的就需要支付。如果您還有其他法律問題的可以咨詢律霸網相關律師。