《勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同應當遵循合法、公平、平等、自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位和勞動者應當履行勞動合同約定的義務。這意味著，如果合同中規定“員工崗位可根據需要調整”，則應理解為雙方的真實意思。勞動合同的條款具有約束力，雙方應共同履行。即便如此，合同的約定并不意味著企業可以單方面隨意調整崗位。企業在進行工作地點差價調整時，仍應遵守以下規定：

<1。工作地點差價調整必須充分合理，調整后的工作地點應與調整前的工作地點相關聯。例如，可以認為將銷售經理調整為銷售總監是合理的，而將銷售經理調整為銷售總監是合理的財務經理調整為銷售職位可能是不合理的。雇主還應負責培訓和教育，使工人能夠適應新的工作。調整前，應履行必要的告知和解釋義務，使之合理化。你可以閱讀更多的派遣信息，你會發現。例如，麥金托什的人力資源非常好。

對于不稱職的工作調動，可以同時調整工資嗎？

企業轉崗的目的之一就是合理調整薪酬，否則對很多企業來說，調崗就沒有意義了。對于勞動者不能勝任工作的情形，法律規定用人單位有權合理調整崗位，但用人單位能否同時調整勞動者的工資？從現有的法律規定來看，勞動報酬也是勞動合同的重要組成部分。金額的變更是否需要協商才能生效？如果員工同意轉崗但不同，我們認為崗位管理包括崗位薪酬管理，而崗位變動往往伴隨著崗位薪酬標準的變動。法律規定，企業可以在職工不稱職的前提下調整崗位，其調動應當是一項完整的崗位管理權，包括執行新的崗位工資標準和新的考核辦法等。如果員工因不稱職被調任新崗位，其工資應按照新崗位的標準確定，否則將違反“同工同酬”的基本立法理念。但另一方面，為了防止調資權的濫用，企業在進行調資操作時應以以下前提為基礎：

1。有明確的職級和薪酬對應標準；沒有制度和合同約定的，崗位調整后的薪酬標準應協商確定，但不能由用人單位單方面確定。

2。與員工書面確認新崗位及薪酬標準。在什么情況下用人單位可以單方面調整崗位和工資？

只有有《勞動合同法》第四十條規定的下列情形之一的，用人單位提前三十日書面通知勞動者或者補發一個月工資后，方可解除勞動合同：（一）勞動者因公患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內（二）勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的；（三）勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同不能履行的，用人單位與勞動者協商不成變更勞動合同內容的。

合同中規定“崗位可根據需要調動”是否有效？企業在簽訂合同時，必須能夠遵守勞動法的有關規定。違反規定的，勞動者有權起訴合同無效。我對擅自轉學的內容不太了解，所以我可以找律霸的律師幫你看看如何處理。你知道嗎